Desarrollo organizacional

DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El Desarrollo Organizacional es la disciplina de ver a las
organizaciones y a los grupos como sistemas y de
diseñar sistemas y procesos para mejorar su
productividad, efectividad y resultados.
Es considerado como una función dentro de la
estructura organizacional

HISTORIA
Los autores Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki
sitúan elorigen del Desarrollo Organizacional en el año de
1924, con el estudio de psicología aplicada al trabajo en la
fábrica Hawthorne de la Western Electric Company en los
Estados Unidos. En esta empresa se estudió el efecto que
las condiciones laborales tenían sobre el rendimiento y
productividad de los trabajadores. Sin embargo, se
considera que el movimiento como tal, surge a partir de
1962, como unconjunto de ideas con respecto al hombre, la
organización y el ambiente, buscando el crecimiento y
desarrollo de las organizaciones. El DO surge después de la
teoría del comportamiento pero con un enfoque sistemático.

HISTORIA
El desarrollo organizacional tiene cinco grandes
raíces:
1. Entrenamiento en el laboratorio
2. Investigación de la acción/Retroalimentación
por encuesta
3. Enfoquesnormativos
4. Calidad de la vida laboral
5. Cambio estratégico

ENTRENAMIENTO EN EL
LABORATORIO
Esta raíz del desarrollo organizacional fue la
pionera en utilizar el entrenamiento en el
laboratorio, llamado también grupo T: un grupo
pequeño e inestructurado cuyos miembros
aprenden de su interacción personal y de una
dinámica en evolución respecto a cosas como
las siguientes: relaciones interpersonales,crecimiento personal, liderazgo y dinámica de
grupos.

INVESTIGACIÓN DE LA
ACCIÓN/RETROALIMENTACIÓN POR ENCUESTA

Kurt Lewin participó en este segundo
movimiento que condujo al nacimiento del
desarrollo organizacional como un campo
práctico de la sociología.
Este segundo precedente se refiere a la
investigación de la acción y a la
retroalimentación por encuesta.

ENFOQUES NORMATIVOS
 Los avancesintelectuales y prácticos del entrenamiento en el
laboratorio y la retroalimentación/ investigación de la acción son
antecedentes que se acompañaron con la convicción de que el
enfoque de relaciones humanas constituía "una forma óptima" de
administrar las empresas.
Según el programa de administración participativa, las empresas
tienen uno de los cuatro tipos de sistemas de administración:
 Sistemasautoritarios explotadores
 Sistemas autoritarios benevolentes
 Sistemas consultivos
 Sistemas de grupos anticipados

CALIDAD DE LA VIDA LABORAL
Dos definiciones preceden ha esta raíz:
1. La primera característica distintiva de la
primera definición de la calidad de vida en el
trabajo fue el descubrimiento de la modalidad
de los grupos auto dirigidos de trabajo.
2. En la segunda definición sele considera como
enfoque o método, es decir, se parte de las
técnicas y procedimientos con que se mejora
el trabajo

CAMBIO ESTRATÉGICO
A medida que las empresas con su ambiente
tecnológico, político y social se han vuelto más
complicadas e inciertas, lo mismo ha sucedido
con la magnitud y la complejidad del cambio
organizacional. Es una tendencia que requiere
una perspectiva estratégica y quealienta a ese
nivel los procesos del cambio planificado.

CARACTERÍSTICAS

FOCALIZACIÓN EN TODA LA
ORGANIZACIÓN
El DO toma la organización como un todo para
que el cambio sea efectivo.
El DO es un programa amplio que busca que
todas las partes integrantes de la organización
estén bien coordinadas.

ORIENTACIÓN SISTÉMICA
El DO se orienta a las interacciones de las
diversas partes de laorganización. a las
relaciones laborales entre las personas y a la
estructura y los procesos organizacionales. El
objetivo básico del DO es lograr que todas esas
partes trabajen en conjunto con eficacia.

AGENTE DE CAMBIO
Personas que desempeñan el papel de estimular
y coordinar el cambio dentro de un grupo o
dentro de la organización.
El gerente de recursos humanos desempeña el
rol de agente interno del...