Desarrollo organizacional

El desarrollo organizacional es un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la alta gerencia, para mejorar la visión, la delegación de autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolución de problemas de una organización, mediante una administración constante y de colaboración de la cultura de la organización  -con un énfasis especial en la cultura de los equipos de trabajo naturales y enotras configuraciones de equipos - utilizando el papel del consultor - facilitador y la teoría y la tecnología de las ciencias de la conducta aplicada incluyendo la investigación-acción.
Por esfuerzo a largo plazo, nos referimos a que el cambio y el desarrollo organizacional llevan tiempo,  varios años en la mayor parte de los casos
Guiado y apoyado por la alta gerencia manifiesta unimperativo virtual: la alta gerencia debe guiar y alentar en forma activa el esfuerzo para el cambio.
Proceso de visión   nos referimos a aquellos procesos mediante los cuales los miembros de la organización desarrollan una imagen viable, coherente, compartida de la naturaleza de los productos y servicios que ofrece la organización, de la forma en la cual esos artículos se producirán y se entregarán alos clientes.
Procesos de delegación de autoridad   (empowerment)  nos referimos a  aquellas conductas de liderazgo y prácticas de recursos humanos que permiten que los miembros de la organización desarrollen y utilicen sus talentos en una forma tan plena como sea posible, hacia las metas del desarrollo individual y del éxito de la organización).
Procesos de aprendizaje  nos referimos a losprocesos de interactuación de escuchar y de introspección que facilitan el aprendizaje individual del equipo y de la organización.
Procesos de resolución de problemas   se refiere a las formas en las cuales los miembros de la organización diagnostican las situaciones, resuelven problemas, toman decisiones y emprenden acciones en relación con los
problemas,   oportunidades y retos en el entornode la organización y en su funcionamiento interno.
Administración constante y de colaboración de la cultura de la organización   en primer lugar uno de los aspectos más importantes que  se deben administrar en las organizaciones es la cultura, el patrón prevaleciente de valores, actitudes, creencia, hipótesis, expectativas, actividades, interacciones, normas, sentimientos y artefactos.  Y laadministración de la cultura debe ser un negocio de colaboración  una amplia participación que satisfaga los deseos y las necesidades de los individuos, al mismo tiempo que fomente los propósitos de la organización, es la mejor forma de lograrlo.
Equipos de trabajo naturales y otras configuraciones de equipos   reconocemos la posición central de los equipos para el desempeño del trabajo en lasorganizaciones.  Creemos que los equipos son los bloques de construcción básicos de las organizaciones.
Utilizar el papel de consultor-facilitador  transmite nuestra creencia de que los líderes se pueden beneficiar si solicitan la ayuda de un profesional en la planificación y la puesta en práctica de las iniciativas del DO
Teoría y la tecnología de las ciencias de la conducta aplicada   nosreferimos a los hallazgos de las ciencias dedicadas a comprender a las personas en las organizaciones, como funcionan y como pueden funcionar mejor.  El DO aplica los conocimientos y la teoría.
Investigación-acción  nos referimos a un modelo participativo de diagnóstico de colaboración e interactivo y a emprender una acción en la cual el líder, los miembros de la organización y el practicante del DOtrabajan juntos para definir y resolver los problemas y aprovechar las oportunidades

ADMINISTRACIÓN DEL PROCESO DEL DO  
DIAGNÓSTICO  
Hay tres componentes básicos en todos los programas de DO: diagnóstico, acción y administración del programa.  El componente del diagnóstico representa una recopilación continua de datos acerca del sistema total o de sus subunidades y acerca de los procesos...