DESARROLLO ORGANIZACIONL

UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN ANDRÉS
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y FINANCIERAS
CARRERA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS









GUÍA PARA LA SUSTENTACIÓN DE LA ACCION DE INTERVENCIÓN DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL




Lic. Orlando Alfaro Luján




La Paz, 2014



I N D I C E

1. INTRODUCCIÓN
2. OBJETIVOS DE LA ACCIÓN DE INTERVENCIÓN DEL PROGRAMA DE D.O.
3. ACCIÓN DEINTERVENCIÓN
4. DESCRIPCIÓN DE ALGUNAS TÉCNICAS
- Laboratorio de sensibilidad (T Groups – grupos de entrenamiento)
- Análisis transaccional ( AT- Autodiagnóstico de las relaciones interpersonales)
- Consultoría de procedimientos (o de procesos)
- Desarrollo de equipos
- Técnica de reunión de confrontación (modificación del comportamiento)
- Técnica de retroalimentación de datos o feedback
-Reunión de todo el sistema en una habitación
- La Junta de confrontación
- Círculos de calidad
- Modelado de la conducta
5. OTRAS TÉCNICAS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
- Juego de Roles (Role Playing)
- Sociogramas
- Evaluación Horizontal
- APO
- Anclas de Carrera
- Reingeniería









I N T E R V E N C I O N








" SON CONJUNTOS DE TRABAJO ESTRUCTURADOS» EN LOS QUELAS UNIDADES
ORGANIZACIONALES CONCRETAS (GRUPO O PERSONAS PARA ALCANZAR METAS)
EMPRENDEN UNA TAREA O UNA SUCESION DE ELLAS, CUTOS OBJETIVOS
SE RELACIONAN DIRECTA O INDIRECTAMENTE CON MEJORAS
ORGANIZACIONALES”.



1. INTRODUCCIÓN
Esta parte final llamada intervención, adquiere, su verdadero significado al permitirnos no dejar inconcluso un proceso de desarrollo que se inició con unasinergia y que en ningún momento el reto de llevarlo a cabo dejo de instigarnos y motivamos para hacerlo una realidad.
Un objeto de esta intervención es aplicar el DO. A la organización de Sedeca en la que cuando se piensa en cambio, se piensa en cambios en la organización, en el proceso administrativo y no en la preocupación básica del D.O. Las relaciones entre el individuo y la organización desedeca como único camino para la eficiencia y la productividad. El propósito nuestro es mostrar los planes de acción realizados en la relación de ayuda a nuestro sistema.
Nos dimos cuenta de la necesidad de cambio en la organización de sedeca después de conocer el diagnóstico; nos percatamos que sedeca debe aprender a enfrentarse al cambio, participar como agente de cambio para:
• iniciar ycontrolar la transformación Esta fase de intervención, consecuencia de la fase de diagnóstico.
• tendríamos como objetivo explícito el resolver dificultades, retirar obstáculos y acumular energías para hacer resaltar la efectividad en la organización de sedeca, para terminar un proceso total iniciado. Estamos conscientes que es fuerte el desafío, pero trataremos de conjuntar lo ya investigado ydiagnosticado en el sistema
• para encontrar en conjunto y con su ayuda, nuevos conocimientos acerca de la conducta en la organizaci6n y el de aplicar los nuevos conocimientos de manera que surja como fruto final a largo placo una organización más innovadora, más reactiva y funcional.
Las intervenciones en sedeca son las acciones preventivas y correctivas que realizaremos para optimizar los procesoshumanos, estos se clasifican de acuerdo al ámbito de acción o al objetivo crítico que se desea atacar que es de pasar de un individuo al grupo para lograr los objetivos propuestos de la organización de sedeca.


A partir de esos conocimientos sobre el entorno y sobre la realidad organizacional en la cual se encuentra SEDECA existente se pueden modelar situaciones organizacionales futuras queden respuesta a los problemas que dieron origen a la intervención.

2. OBJETIVOS DE LA ACCIÓN DE INTERVENCIÓN DEL PROGRAMA DE D.O.
Aunque cualquier esfuerzo realizado en la intervención surge de objetivos específicos, procedentes de un diagnóstico sobre la situación que se desee modificar, existen de cualquier forma objetivos básicos generales.
OBJETIVOS:
• Establecer un clima de confianza,...