Desarrollo profesional
Páginas: 19 (4616 palabras)
Publicado: 8 de octubre de 2010
MODULO III. DESARROLLO PROFESIONAL
El entorno socioeconómico y la propia evolución de la empresa define la estrategia a llevar a cabo para el periodo determinado. Dicha estrategia implica establecer nuevos objetivos de desarrollo y beneficios, lo que conlleva definir una Política de empresa en cuanto a la necesidad de optimizar los Recursos Humanos con lo que cuenta.
La puesta en marcha deesta optimización se realiza desde el diseño de PLANES DE CARRERA, PROMOCIÓN Y FORMACIÓN.
Para tener una organización debemos contar con el Inventario de Puestos, Política retributiva y Sistemas de comunicación.
Son herramientas puestas al servicio de Recursos Humanos y de la empresa.
EVALUACIÓN DEL POTENCIAL
Cuando las organizaciones prevén un desarrollo de la estructura organizativaque implica una reforma de p.t. o un desarrollo del personal vía promoción, acuden a la Evaluación del Potencial Humano.
Es un sistema de evaluación que establece variables correlacionadas con el éxito de la función técnica , directiva o gerencial, para desarrollar el mejor camino profesional que cada empleado puede seguir dentro de la empresa.
Dicho evaluación se realiza mediante formularioso comprobación directa.
De manera global, las variables que determinan o predicen el potencial necesario para un p.t. las agruparçiamos en:
a) VARIABLES DEL INDIVIDUO
Tomando como ejemplo AGENTE COMERCIAL
Formación: Diplomatura Ciencias del Trabajo
Experiencia: 3 años como comercial, 1 de ellos en la empresa en cuestión
Competencias: capacidad de conceptualización, organización eintegración de datos y tareas.
Aptitudes: comunicador con visión de progreso.
Intereses: Búsqueda de un empleo estable, así como mejora personal y profesional.
Personalidad: Responsable, con criterio, con afán de superación y muy meticuloso. En ocasiones serio reservado.
Edad: 27 años.
b) VARIABLES DE LA SITUACIÓN
Exigencias del p.t: Conocimiento de la empresa, los productos y losclientes, así como de puesta a punto de nuevos métodos de trabajo, para ampliar las ventas y generar beneficios.
Formación y desarrollo: Ampliando sus conocimientos con Máster en Ciencias del Trabajo, y desarrollo profesional dentro de la empresa, con gananciales y alto nivel de ventas.
Movilidad Funcional y geográfica: Ha ido agente comercial durante más de un año en la empresa, y se ha movido pordiferentes zonas, así pues, busca una estabilidad y asignación de una única zona.
Situación familiar: Soltero , aunque con previsión de casarse en un margen de 2 años.
Cómo es lógico debemos conocer los perfiles de exigencia de puestos para determinar no sólo el desempeño demostrado, sino, en este caso, la capacidad potencial encontrada para otros puestos de mayor complejidad (DE AGENTECOMERCIAL A DIRECCIÓN AGENCIA COMERCIAL), por lo tanto necesitaríamos también:
- Resultados psicométricos
- Evaluaciones de rendimientos
-Estimaciones de potencial.
Procesos que tratan de valorar el grado de eficiencia y procedimientos empleados en la metodología empleados en la consecución de objetivos relacionados con la tareas.
Todos estos métodos de evaluación como acabamos de indicar setendrán en cuenta mediante test, entrevistas personales, y plan de empresa determinando las necesidad y los objetivos propios de estos planes de carrera.
Los perfiles de exigencias de puestos se componen, por un lado, de la descripción de las competencias necesarias (genéricas y técnicas), por otro, el tipo de formación requerida (académica y específica) junto con idiomas e informática, además delnivel de experiencia.
Así pues, incluiremos el siguiente profesiogrma, en relación al puesto de técnico comercial, en relación a puestos informáticos.
PERFIL PROFESIOGRAFICO
FACTORES 1 2 3 4 5
FACTORES INTELECTUALES X
Inteligencia General X
Inteligencia Abstracta X
Razonamiento Lógico
APTITUDES ESPECÍFICAS
Fluidez Verbal X
Capacidad de negociación X...
El entorno socioeconómico y la propia evolución de la empresa define la estrategia a llevar a cabo para el periodo determinado. Dicha estrategia implica establecer nuevos objetivos de desarrollo y beneficios, lo que conlleva definir una Política de empresa en cuanto a la necesidad de optimizar los Recursos Humanos con lo que cuenta.
La puesta en marcha deesta optimización se realiza desde el diseño de PLANES DE CARRERA, PROMOCIÓN Y FORMACIÓN.
Para tener una organización debemos contar con el Inventario de Puestos, Política retributiva y Sistemas de comunicación.
Son herramientas puestas al servicio de Recursos Humanos y de la empresa.
EVALUACIÓN DEL POTENCIAL
Cuando las organizaciones prevén un desarrollo de la estructura organizativaque implica una reforma de p.t. o un desarrollo del personal vía promoción, acuden a la Evaluación del Potencial Humano.
Es un sistema de evaluación que establece variables correlacionadas con el éxito de la función técnica , directiva o gerencial, para desarrollar el mejor camino profesional que cada empleado puede seguir dentro de la empresa.
Dicho evaluación se realiza mediante formularioso comprobación directa.
De manera global, las variables que determinan o predicen el potencial necesario para un p.t. las agruparçiamos en:
a) VARIABLES DEL INDIVIDUO
Tomando como ejemplo AGENTE COMERCIAL
Formación: Diplomatura Ciencias del Trabajo
Experiencia: 3 años como comercial, 1 de ellos en la empresa en cuestión
Competencias: capacidad de conceptualización, organización eintegración de datos y tareas.
Aptitudes: comunicador con visión de progreso.
Intereses: Búsqueda de un empleo estable, así como mejora personal y profesional.
Personalidad: Responsable, con criterio, con afán de superación y muy meticuloso. En ocasiones serio reservado.
Edad: 27 años.
b) VARIABLES DE LA SITUACIÓN
Exigencias del p.t: Conocimiento de la empresa, los productos y losclientes, así como de puesta a punto de nuevos métodos de trabajo, para ampliar las ventas y generar beneficios.
Formación y desarrollo: Ampliando sus conocimientos con Máster en Ciencias del Trabajo, y desarrollo profesional dentro de la empresa, con gananciales y alto nivel de ventas.
Movilidad Funcional y geográfica: Ha ido agente comercial durante más de un año en la empresa, y se ha movido pordiferentes zonas, así pues, busca una estabilidad y asignación de una única zona.
Situación familiar: Soltero , aunque con previsión de casarse en un margen de 2 años.
Cómo es lógico debemos conocer los perfiles de exigencia de puestos para determinar no sólo el desempeño demostrado, sino, en este caso, la capacidad potencial encontrada para otros puestos de mayor complejidad (DE AGENTECOMERCIAL A DIRECCIÓN AGENCIA COMERCIAL), por lo tanto necesitaríamos también:
- Resultados psicométricos
- Evaluaciones de rendimientos
-Estimaciones de potencial.
Procesos que tratan de valorar el grado de eficiencia y procedimientos empleados en la metodología empleados en la consecución de objetivos relacionados con la tareas.
Todos estos métodos de evaluación como acabamos de indicar setendrán en cuenta mediante test, entrevistas personales, y plan de empresa determinando las necesidad y los objetivos propios de estos planes de carrera.
Los perfiles de exigencias de puestos se componen, por un lado, de la descripción de las competencias necesarias (genéricas y técnicas), por otro, el tipo de formación requerida (académica y específica) junto con idiomas e informática, además delnivel de experiencia.
Así pues, incluiremos el siguiente profesiogrma, en relación al puesto de técnico comercial, en relación a puestos informáticos.
PERFIL PROFESIOGRAFICO
FACTORES 1 2 3 4 5
FACTORES INTELECTUALES X
Inteligencia General X
Inteligencia Abstracta X
Razonamiento Lógico
APTITUDES ESPECÍFICAS
Fluidez Verbal X
Capacidad de negociación X...
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