Desarrollo

Intervenciones de Consultoría: Fases de Desarrollo Organizacional

Eric Gaynor
CAMBIO ORGANIZACIONAL Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

INTERVENCIONES DE CONSULTORÍA :

Fases de Desarrollo Organizacional
Abstract de presentación de Eric Gaynor durante el Congreso de Cambio y Desarrollo Organizacional, Buenos Aires, Argentina – 2003

www.theodinstitute.org

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Eric GaynorIntervenciones de Consultoría: Fases de Desarrollo Organizacional

CONTENIDO
1ra. Fase de la Intervención: Entrada o Ingreso 2da. Fase: Start-Up o “Arranque / Encendido” Tercera fase de la Intervención de Consultoría: Apreciación y Feedback 4ta. Fase de la Intervención de Consultoría: Plan de Acción 5ta. Fase del Ciclo de Cambio: Intervenciones en “toda” la Organización (Large Systems Change) 6ta. Fase delCiclo de Cambio: Evaluación 7ta. Fase del Ciclo de Intervención de Consultoría: ADOPCIÓN 8va. Fase del Ciclo de Intervención de Consultoría: Separación

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Intervenciones de Consultoría: Fases de Desarrollo Organizacional

Primera Fase de la Intervención: Entrada o Ingreso
La entrada o ingreso es realmente la primer fase de una intervención donde se han de canalizar energíasy recursos hacia el cambio y desarrollo organizacional. Según Jackson (1987) esta primer etapa consiste en el proceso de localizar a una organización o a una parte de la misma donde se dan dos condiciones simultáneas: desean cambiar y además necesita ayuda para hacerlo. En el contexto en que se desenvuelven las organizaciones generativas (de producción y comercialización, por ejemplo), tambiénexisten organizaciones re-generativas (como por ejemplo son las organizaciones dedicadas a los procesos de educación, coaching y cambio, entre otras) y las iniciativas de cambio en las organizaciones generativas pueden darse por iniciativas de ellas mismas o por iniciativas de marketing de alguna organización regenerativa. La actividad de marketing de los servicios de cambio y desarrolloorganizacional se completa con un acuerdo formal o informal entre un consultor externo o interno y el Cliente. Existen aspectos legales que tienen importancia especial en el caso del consultor externo – a diferencia del consultor interno -, aunque la experiencia demuestra que también el consultor interno debe tener en cuenta como su “contrato psicológico” con la empresa se ha visto modificado al involucrarseen el nuevo rol de agente de cambio interno o consultor interno. Dejar de prestar importancia a algunas de sus implicancias puede tener consecuencias disfuncionales para el nuevo consultor interno e incluso puede precipitar la terminación de su carrera laboral en la organización (ver el libro del Dr. Donald Cole y Eric Gaynor “Suicidio Profesional o Asesinato Organizacional”, 2003).

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Intervenciones de Consultoría: Fases de Desarrollo Organizacional

Diversos trabajos de campo han demostrado que los trabajos de asesoría en materia de cambio y desarrollo organizacional no son adjudicados a aquellos con mejores capacidades, competencias y expertise para hacerlo. Los Clientes deben decidir sobre quién los ha de ayudar y por lo general la decisión de adjudicar eltrabajo a un o a otro consultor descansa por lo general en la habilidad de “Marketing” que tiene el consultor o la empresa consultora. Hay que eliminar de este esquema a aquellas pseudo-decisiones respecto de quién ha de ser el consultor que toman las empresas y corporaciones multinacionales quienes usualmente no deciden cambiar al consultor para una filial corporativa respecto del consultor que prestao ha prestado servicios en la Casa Matriz. Y esta tarea de marketing de los servicios profesionales en cambio y desarrollo organizacional es una de las más difíciles y problemáticas. En principio, el consultor confronta la tarea de “vender” sus servicios de “mejora” a alguien que muchas veces presupone que es el “experto” en el tema. Algo parecido les ocurre a los visitadores médicos de...