desarrollo

DESARROLLO DE LA PERSONA EN LA
ORGANIZACIÓN: UN COMPROMISO INDIVIDUAL
Ignacio Álvarez de Mon
PROFESOR

DE

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y SUBDIRECTOR
DEL INSTITUTO DE EMPRESA DE MADRID

DEL

CENTRO

DE LIDERAZGO

En este artículo se cuestiona hasta qué punto la abundante literatura existente sobre temas relacionados con el desarrollo1 de las personas en las organizacionesempresariales se compadece con la realidad vivida en las empresas actualmente, proponiéndose una visión alternativa. Bebiendo en fuentes más clásicas y multidisciplinares, se plantea la necesidad de un
fundamento filosófico, individual y profundamente humanista que permita una práctica personal y organizativa más coherente con la esencia del desarrollo. Desde esta base filosófica,
pueden cobrar mássentido algunas políticas empresariales verdaderamente orientadas a potenciar el desarrollo de las personas en las organizaciones.
Palabras clave
Desarrollo personal, organizaciones empresariales, filosofía de empresa, humanismo, compromiso individual.
Abstract
This article questions how close is the increasing current literature about personal development
in business organizations to thepresent and real situation lived by people working in those organizations. From that perspective, an alternative vision is showed consisting in a philosophical base, with important components of individualism and humanism, that allows personal and
organizational practices be more in accordance with an authentic personal development approach. From this new philosophy, it will probably be easier to makesense out of some firms’
policies truly oriented to develop its employees.
Key Words
Personal development, business organizations, business philosophy, humanism, individual
compromise.

1

En adelante, se entenderá por desarrollo la adquisición y/o perfeccionamiento de determinadas capacidades y competencias de tipo personal y/o profesional.

DOXA

Resumen

173

DOXACOMUNICACIÓN

Nº2

INTRODUCCIÓN

DOXA

En un reciente estudio sobre "Las características del éxito del liderazgo"2, realizado con 276
grandes empresas de todo el mundo, se seleccionaron 34 factores, entre un total de 195, como los
más relevantes a la hora de identificar lo que se denomina empresas de "liderazgo de primera calidad". De estos 34 factores, a su vez, 6 de los 8 con una mayor influenciahacen referencia al desarrollo de la persona en la organización:

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1. Los ejecutivos de alta dirección son buenos modelos que seguir para el desarrollo de sus
empleados.
2. Los ejecutivos creen que el desarrollo es importante.
3. La empresa modifica sus planes de desarrollo en función de la estrategia empresarial.
4. Los jefes de línea hacen del desarrollo un tema prioritario.
5. Laempresa reconoce públicamente a los directivos que desarrollan a sus empleados.
6. Los directivos son evaluados en sus revisiones del rendimiento por el desarrollo de sus empleados.
En otro estudio realizado sobre "La concepción española del liderazgo"3, en el que participaron 76 presidentes, consejeros delegados y directores generales de las principales empresas españolas, se recogieron laspreferencias de estos dirigentes clasificándolas por determinados estilos de dirección, así como sus creencias y filosofía de gestión respecto a las motivaciones de los subordinados.
Entendiendo el liderazgo como la capacidad de influencia en los demás, los estilos de liderazgo representan patrones conductuales de influencia de cierta permanencia en el tiempo y que
definen la relación entre unlíder y sus seguidores. Estos son los 5 estilos de liderazgo considerados en el estudio y las principales características que los definen:
1. Estilo directivo – coercitivo: los subordinados actúan de acuerdo con las normas del líder para
eludir posibles castigos que se les pueden aplicar. Los líderes coercitivos suelen limitar el campo
de actuación de los subordinados, controlan la información y...