Desarrollo

Desarrollo Organizacional
INTRODUCCIÓN

El concepto de desarrollo organizacional (D.O.) aparece en el mundo académico y profesional ha­cia el fin de los 60, siendo Richard Beckhard su principal impulsor. Para este autor el proceso de DO es un proceso planificado de cambio en una organización como un todo, que debe ser conducido por los directivos superiores con el fin de mejorar la efectividady la salud de la or­ganización, a través de intervenciones en los procesos organizacionales basadas en las cien­cias del comportamiento (Grieves, 2003). En los últimos 30 años esta concepción del DO ha experimentado una evolución que ha traído a la mano una serie de nuevos conceptos y premi­sas que, si bien han introducido visiones novedosas y algunos cambios sustanciales al concep­to original,han enfatizado los aspectos que hicieron de este concepto toda una novedad en su época. Siguiendo el análisis histórico del concepto que efectúa Grieves (2003), entre los aspec­tos que se han acentuado con el paso del tiempo y la acumulación de experiencias se puede mencionar los siguientes:
(a) el sustento básico del proceso de DO es el cambio en el compor­tamiento humano y no sólo en losrecursos o la infraestructura.
(b) el proceso de DO promue­ve cambios integrales en la organización y no tan sólo cambios sectoriales.
(c) el aprendizaje tanto a nivel individual como colectivo es un proceso crucial en el desarrollo de una organiza­ción, por lo que la administración del aprendizaje es un requisito para el éxito de cualquier ini­ciativa de DO.
(d) los métodos de las ciencias delcomportamiento, en particular la investiga­ción-acción, son los más apropiados para la conducción del proceso de DO.
Por otro lado, al­gunos aspectos que han cambiado con el tiempo son:
(a) hay un creciente énfasis en conside­rar que el DO no acontece en virtud de una planificación central, sino más bien es un proceso que emerge desde diversos puntos de la trama de relaciones en la organización y suentorno, por lo que el papel de los directivos ahora se convierte más en el de “administradores del caos” que en el de impulsores del proceso.
(b) el DO tiene lugar cuando existen las condiciones para que el proceso mismo ocurra de manera colaborativa, más que jerárquica, involucrando no só­lo a los miembros de la organización, sino además a los “socios significativos” o “partes intere­sadas” queestán en relación con la organización.
Por último, siguiendo a Grieves, algunos as­pectos que constituyen novedad en la concepción original del DO son:
(a) existe una creciente aceptación que el DO consiste en una transformación de la cultura organizacional, lo que impli­ca transformaciones en las premisas culturales que enmarcan el comportamiento de los indivi­duos, así como en lasconversaciones y los significados que son posibles en la organización y su entorno.
(b) el DO, como marco conceptual, ha abrazado de manera decidida los valores hu­manistas, bajo el entendimiento que el desarrollo de la organización consiste en el desarrollo de las personas que la constituyen.
El interés por el DO se ha intensificado desde su aparición hasta ahora. En este breve lapso han aparecido unavariedad de movimientos que bajo diversas denominaciones han puesto de relieve los elementos básicos del DO. Tal ha sido el caso del movimiento por la Excelencia lide­rado por Drucker, el movimiento por el Control Total de la Calidad, la Reingeniería de Procesos, el Downsizing y más recientemente las Organizaciones que Aprenden y la Administración del Conocimiento. Este aparente entusiasmo tienelugar, de manera notable, al mismo tiempo que se intensifica la globalización del modelo de mercado como sistema económico. Lo interesante del caso es que el DO no aparece como una respuesta, o una reacción contraria a la expansión del modelo de mercado, sino como un recurso que a lo menos es un complemento, cuando no un ingrediente esencial del éxito en el mercado, como lo atestiguan las más...