Desarrolo

Gunnigle, P.(2009). (citado por Zayas, P.  2009), plantean que las técnicas más usadas en la actualidad en los procesos de selección de personal  son, en primer lugar, las muestras de trabajo, seguido por los paneles de entrevista y las entrevistas individuales.
Wayne (2009), Cuesta  (2010),  Alles (2009), Chiavenato  (2012) y Puchol  (2009) coinciden en que el proceso de selección tiene unaimportancia estratégica en cuanto se relaciona con: la capacitación, la evaluación de desempeño, la consecución de metas y objetivos organizacionales y, en última instancia, con la rentabilidad de la empresa. Contar con los indicadores adecuados que nos den información sobre la eficacia y la eficiencia del proceso de selección es algo de vital importancia.
A este respecto la entrevista es una delas técnicas más usadas en las ciencias sociales y en la psicología en particular.
Además de describir la entrevista con fines de construcción del conocimiento científico, consiste en la interacción entre dos o más personas para obtener información relevante en función de explorar, describir o explicar objetos, procesos, fenómenos, personas y sus interrelaciones; en el caso de los procesos deselección se emplea en las distintas fases y etapas, durante la fase preparatoria en la realización del análisis y descripción de cargos con la finalidad de determinar las particularidades del trabajo, y la etapa de selección propiamente dicha en la valoración de las competencias de los candidatos para ocupar un cargo determinado.
Antes de entrar en consideración, la entrevista es la técnica másempleada en los procesos de selección de personal; Gunnigle, P. (2009), Robertson, I. y Markin, Py Ruiz, M. (2008) en España, concluyen que más de 90 % de las empresas en sus países la emplean.

No obstante su gran utilización, los resultados de los estudios de validez de las entrevistas como instrumentos de selección son variables e inconsistentes.
El eje central del proceso de selección de personales la entrevista, ya que permite integrar el resto de los métodos y brinda la posibilidad de intercambiar directamente con el candidato, de observar, valorar, comprobar y cruzar la información, así como de conocer la historia de su vida, los aspectos que resultan significativos para él y valorar los indicadores cualitativos fundamentales de su personalidad.
Existen diferentes modelos deorganizar la selección de personal; en este caso se incluye la realización de una entrevista inicial, con la que se exploran las principales cualidades del sujeto, y la entrevista determinativa que debe servir para valorar y corroborar la información obtenida por distintas vías, a fin de integrar los diferentes factores y hacer una valoración cualitativa integral del candidato.
Atendiendo estasconsideraciones, la entrevista debe incluir aspectos sobre la historia de vida del candidato, con énfasis en su vida social y familiar, trayectoria educacional y desempeño laboral, principales necesidades, motivaciones y aspiraciones, así como ha de lograr una valoración integral del sujeto, En este sentido, son muy importantes las habilidades y la formación profesional de quien realiza la entrevista.Según Chiavenato (2012), la selección de personal es: "La escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado". Escoger entre candidatos reclutados a los más aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la rentabilidad de la organización”


Un problema importante que se plantea es que muchas empresas no hanevolucionado en sus modelos de gestión de recursos humanos con la misma rapidez con la que lo ha hecho el entorno laboral, bien porque no lo consideran importante, por desconocimiento, por resistencia al cambio o, por falta de recursos. Esto hace que sigan utilizando métodos antiguos o tradicionales que podrían no satisfacer eficientemente las demandas en cuanto a la selección de los mejores...