Describir y comparar la capacidad de adaptación de un grupo de profesionales venezolanos expatriados y la de un grupo de profesionales extranjeros expatriados.
Páginas: 13 (3019 palabras)
Publicado: 3 de marzo de 2012
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
1.1 Planteamiento del problema.
En el mundo actualmente existe una clara tendencia a la globalización de los mercados y el cambio en las estructuras organizacionales; con la finalidad de lograr la adaptación a dicho proceso de globalización y no desaparecer a lo largo del tiempo; este fenómeno trae consigo, una modificación de las empresas para poderajustarse a los mercados internacionales.
El fenómeno de la globalización ha obligado de una u otra forma, a las empresas a, tener su plantilla conformada con personal de diversas culturas, teniendo, como resultado que las empresas deban resolver problemas relacionados con la toma de decisiones y el manejo de recursos humanos, ya que tienen la responsabilidad compartida, en el proceso de toma dedecisiones y el manejo del personal de dicha organización.
Esta nueva tendencia, ha generado la necesidad de contratar personal calificado, proveniente de una nación a otra, ó lo que es lo mismo, de una cultura a otra. Venezuela, no escapa de esta realidad, razón por la cual se ha visto en la necesidad de formar profesionales que cumplan con las nuevas exigencias del mercado laboral, entrelas que cabe mencionar, facilidad de adaptación a distintas culturas, además de un alto nivel de capacitación profesional, dichos profesionales en el desarrollo del presente estudio, serán definidos como expatriados.
La globalización de la economía está involucrando a las empresas en una dimensión internacional, que plantea retos en el plano operativo y obliga a cambios importantes en la gestióndel factor humano. En este escenario surge la figura de los expatriados, aquellos trabajadores dentro de una organización que debido a su desempeño son enviados a sedes en otros países para poner en práctica su experiencia. Se sabe, que el traslado de las personas y sus familias a otros países implica numerosas interrogantes que deben encontrar una respuesta coherente. En primer lugar definir lascaracterísticas del proyecto empresarial y los objetivos que se pretenden alcanzar. Posteriormente seleccionar a personas capaces de desarrollar el proyecto y diseñar una propuesta económica y profesional atractiva que suponga una motivación positiva para el profesional escogido. Por último realizar una supervisión sobre el desarrollo de la misión encomendada y una previsión de la función quedeberá desempeñar a su regreso. El costo en capital económico y humano que ello supone ha puesto de manifiesto, desde el punto de vista de las empresas, la necesidad de profesionalizar al máximo este proceso. El presente trabajo de investigación, trata de abordar de una manera global esta nueva práctica enfocándose en la interrogante principal ¿Como ser expatriado y alinearse Culturalmente a laOrganización y al Pais?
2. Antecedentes.
1.2.1 Motivos del fracaso en las asignaciones internacionales.
Entre las causas más comunes del fracaso en el proceso de alineación cultural y organizacional de los trabajadores expatriados, cabe mencionar, la falta de planificación en la carrera profesional del expatriado, y el no tener en cuenta la dimensión familiar del candidato a serexpatriado, dichas causas son mencionadas por el profesor Sandalio Gómez en su estudio de 2005, no son situaciones desconocidas por las empresas, de igual forma se ha puesto de manifiesto en los informes de las consultoras Price Waterhouse y Merce Human Resource Consulting, de años anteriores, los cuales se mencionan brevemente en el desarrollo del presente trabajo de investigación.
Ahorabien, si la adaptación de los familiares que acompañan al expatriado al país de destino, afecta de manera directa su rendimiento profesional, ya que los problemas familiares influyen directamente sobre éste; ¿por qué las empresas, a sabiendas de la gran importancia que adquiere la adaptación de la familia al país de destino y su influencia sobre el éxito o fracaso de la expatriación, no tienen en...
EL PROBLEMA
1.1 Planteamiento del problema.
En el mundo actualmente existe una clara tendencia a la globalización de los mercados y el cambio en las estructuras organizacionales; con la finalidad de lograr la adaptación a dicho proceso de globalización y no desaparecer a lo largo del tiempo; este fenómeno trae consigo, una modificación de las empresas para poderajustarse a los mercados internacionales.
El fenómeno de la globalización ha obligado de una u otra forma, a las empresas a, tener su plantilla conformada con personal de diversas culturas, teniendo, como resultado que las empresas deban resolver problemas relacionados con la toma de decisiones y el manejo de recursos humanos, ya que tienen la responsabilidad compartida, en el proceso de toma dedecisiones y el manejo del personal de dicha organización.
Esta nueva tendencia, ha generado la necesidad de contratar personal calificado, proveniente de una nación a otra, ó lo que es lo mismo, de una cultura a otra. Venezuela, no escapa de esta realidad, razón por la cual se ha visto en la necesidad de formar profesionales que cumplan con las nuevas exigencias del mercado laboral, entrelas que cabe mencionar, facilidad de adaptación a distintas culturas, además de un alto nivel de capacitación profesional, dichos profesionales en el desarrollo del presente estudio, serán definidos como expatriados.
La globalización de la economía está involucrando a las empresas en una dimensión internacional, que plantea retos en el plano operativo y obliga a cambios importantes en la gestióndel factor humano. En este escenario surge la figura de los expatriados, aquellos trabajadores dentro de una organización que debido a su desempeño son enviados a sedes en otros países para poner en práctica su experiencia. Se sabe, que el traslado de las personas y sus familias a otros países implica numerosas interrogantes que deben encontrar una respuesta coherente. En primer lugar definir lascaracterísticas del proyecto empresarial y los objetivos que se pretenden alcanzar. Posteriormente seleccionar a personas capaces de desarrollar el proyecto y diseñar una propuesta económica y profesional atractiva que suponga una motivación positiva para el profesional escogido. Por último realizar una supervisión sobre el desarrollo de la misión encomendada y una previsión de la función quedeberá desempeñar a su regreso. El costo en capital económico y humano que ello supone ha puesto de manifiesto, desde el punto de vista de las empresas, la necesidad de profesionalizar al máximo este proceso. El presente trabajo de investigación, trata de abordar de una manera global esta nueva práctica enfocándose en la interrogante principal ¿Como ser expatriado y alinearse Culturalmente a laOrganización y al Pais?
2. Antecedentes.
1.2.1 Motivos del fracaso en las asignaciones internacionales.
Entre las causas más comunes del fracaso en el proceso de alineación cultural y organizacional de los trabajadores expatriados, cabe mencionar, la falta de planificación en la carrera profesional del expatriado, y el no tener en cuenta la dimensión familiar del candidato a serexpatriado, dichas causas son mencionadas por el profesor Sandalio Gómez en su estudio de 2005, no son situaciones desconocidas por las empresas, de igual forma se ha puesto de manifiesto en los informes de las consultoras Price Waterhouse y Merce Human Resource Consulting, de años anteriores, los cuales se mencionan brevemente en el desarrollo del presente trabajo de investigación.
Ahorabien, si la adaptación de los familiares que acompañan al expatriado al país de destino, afecta de manera directa su rendimiento profesional, ya que los problemas familiares influyen directamente sobre éste; ¿por qué las empresas, a sabiendas de la gran importancia que adquiere la adaptación de la familia al país de destino y su influencia sobre el éxito o fracaso de la expatriación, no tienen en...
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