Descripción De Los Procesos De Capacitación Y Desarrollo, Evaluación Y Compensación Económica En Una Institución Universitaria Pública

Universidad Nacional Abierta
Dirección de Investigaciones y Postgrado
Maestría en Ciencias de la Educación Mención: Administración Educativa





Tarea de la Unidad 3,4,5:
Descripción de los procesos de capacitación y desarrollo, evaluación y compensación económica en una institución universitaria pública



Trabajo Individual presentado como requisito parcial en el cursoAdministración Educativa II: Recursos Humanos (967)




Autor:
Luis C.Yánez M.


Facilitador:
Prof. Rafael Viloria



Cumaná, Octubre de 2011






Introducción
Continuando con el desarrollo de las actividades de evaluación establecidas por Roche (2010), toca en este trabajo determinar algunos procesos vitales en el marco de una moderna “gestión del talento humano” (Chiavenato,2002), como los son: Desarrollo (capacitación y desarrollo), Aplicación (evaluación) y Compensación de las personas; en un ámbito universitario público. En tal sentido, se examina un conjunto de lecturas encontradas y otras sugeridas por dicha autora, para efectuar las tareas requeridas.
El desarrollo de este trabajo se hace en tres etapas. Primero, se determina de que manera se capacita ydesarrolla el recurso humano de una institución universitaria pública y por qué; luego, bajo simulado funcionamiento de un año se describe el tipo de evaluación de desempeño con la cual se abordaría a los empleados y la razón de su selección; por último, y observando que se trata de una ámbito laboral pública se establecen algunos factores que van ha definir la remuneración del personal.Finalizado este desarrollo se exponen algunas conclusiones.
La Metodología se fundamento en la lectura crítica del material documental, apelando a técnicas del subrayado para reconocer las ideas principales y secundarias de los autores consultados.
En este trabajo se concluye que a través de un cambio planeado se puede instrumentar un programa de capacitación y desarrollo, por otra lado, el tipode evaluación por parte del superior debiera superarse por un métodos más abierto como el de 360 grados. Finalmente, a pesar de la existencia de una escala de sueldos y salarios fija e integrada para todo el sector universitario público se puede evidenciar que se han tomado en cuenta algunos factores recomendados para la toma de decisiones en cuanto a la compensación laboral.Capacitación y desarrollo del personal: ¿Cómo se haría y por qué?


En un ámbito universitario, el aprendizaje continuo (capacitación) y estratégico (desarrollo) por parte de los empleados: docentes, administrativos y obreros; es vital para lograr las capacidades y habilidades que permitan posicionar su institución en altos niveles de desempeño en cuanto a la generación de investigación,academia y extensión, entre sus productos más emblemáticos. Ahora, esta necesidad de dar capacitación y desarrollo (CyD) al personal surge de variadas causas, como: una eventual expansión, obsolescencia de las tecnologías utilizadas, el uso reiterativo de procesos ya desbordados, la no diversificación de didácticas para la atención oportuna al estudiante, elementos inconvenientes incrustados en lacultura organizacional (Robbins, 2004), entre otras; que reclaman de un personal e institución que pueda resolver estas situaciones problemáticas .
Mondy y Noe (2005), creen que una organización que aprende valora en su justa medida la importancia que tiene un permanente programa de CyD. Esto es, ver ese proceso como una inversión estratégica, más que una consecuencia únicamente presupuestaria.Además, los empleados son el recurso vivo y dinámico que propende, según Chiavenato (2000), al crecimiento y desarrollo; que luego se traduce en habilidades, conocimientos, afectos, conductas, entre otros elementos necesarios para que la institución logre sus fines.
El anterior contexto establece algunas causas y justificaciones para emprender un proceso de CyD en un instituto educativo...