Desempeño de la organización
Páginas: 8 (1815 palabras)
Publicado: 7 de julio de 2013
2.1 DESEMPEÑO DE LA ORGANIZACIÓN
Se define el desempeño según García (2001), como aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización, y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa.
Cravino (2006) define la gestión del desempeño, como un proceso quepermite orientar, seguir, revisar y mejorar la gestión de las personas para que estas logren mejores resultados y se desarrollen continuamente.
La Gestión del Desempeño es un proceso integrado y continuo que tiene tres fases: planificación, coaching y revisión.
1. Planificación: Objetivos críticos (aquéllos que tienen la máxima importancia para alcanzar los resultados del puesto).
2. Coaching: Sehace un seguimiento del desempeño con el propósito de proveer retroalimentación, y apoyar y reforzar el desempeño actual para lograr las expectativas del desempeño.
3. Revisión: Evalúa el desempeño actual versus el esperado al final del ciclo para analizar las tendencias del desempeño identificando áreas de oportunidad y fortalezas que permitan planificar el logro del nivel de desempeño esperadopara el año siguiente.
Ruiz (2004) afirma que la administración del desempeño y su evaluación ha estado presente en la historia desde hace mucho tiempo, por lo que no es un fenómeno nuevo. Varias autoridades en el tema afirman que el más temprano conocimiento de este sistema data de la Dinastía Wei de China durante el siglo III A.C. Posteriormente este concepto arribó a Estados Unidos deNorteamérica durante la Revolución Industrial en el siglo XVIII. Sin embargo, la administración del desempeño no es oficialmente usada en las organizaciones hasta los años1940-1950.
La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico que sirve para estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y eficiencia de las personas en el desempeño de sus puestos de trabajo,mostrándoles sus puntos fuertes y débiles con el fin de ayudarles a mejorar.
Puchol (2003) describe la Evaluación del Desempeño (EDD) como un procedimiento continuo, sistemático, orgánico y en cascada, de expresión de juicios acerca del personal de una empresa, en relación con su trabajo habitual, que pretende sustituir a los juicios ocasionales y formulados de acuerdo con los más variados criterios.La evaluación tiene una óptica histórica (hacia atrás) y prospectiva (hacia delante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con los individuales.
Según este autor, la evaluación se produce de forma vertical, cada persona es evaluada por su jefe inmediato y éste, a su vez, es evaluado por un jefe de un nivel superior. De esta forma, el máximo responsable sería sóloevaluador y en el nivel más bajo, las personas serían evaluadas pero no serían evaluadores.
Se debe distinguir entre desempeño y rendimiento. Mientras que el rendimiento se refiere al resultado final del trabajo, el desempeño contempla también el proceso o la manera de hacer el trabajo. Mejía (S.F.)
Pereda y Berrocal incluyen dentro del concepto de rendimiento cuatro aspectos:
Cantidad y calidadde los servicios producidos por el trabajador.
Forma de comportarse en su puesto de trabajo.
Medios que utiliza el trabajador.
Integración con los valores, cultura y objetivos de la organización.
La evaluación del desempeño pretende identificar los aspectos que necesitan ser mejorados para establecer planes de formación, reforzar sus técnicas de trabajo y gestionar el desarrolloprofesional de sus trabajadores.
La evaluación debe realizarse de forma constructiva, con el objetivo de mejorar. Sólo así se conseguirá la participación activa de todos los implicados en el proceso.
Todos los responsables emiten espontáneamente juicios sobre las competencias, habilidades, defectos, entre otros de sus empleados. Con la evaluación del desempeño los evaluados tienen la oportunidad de...
Se define el desempeño según García (2001), como aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización, y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa.
Cravino (2006) define la gestión del desempeño, como un proceso quepermite orientar, seguir, revisar y mejorar la gestión de las personas para que estas logren mejores resultados y se desarrollen continuamente.
La Gestión del Desempeño es un proceso integrado y continuo que tiene tres fases: planificación, coaching y revisión.
1. Planificación: Objetivos críticos (aquéllos que tienen la máxima importancia para alcanzar los resultados del puesto).
2. Coaching: Sehace un seguimiento del desempeño con el propósito de proveer retroalimentación, y apoyar y reforzar el desempeño actual para lograr las expectativas del desempeño.
3. Revisión: Evalúa el desempeño actual versus el esperado al final del ciclo para analizar las tendencias del desempeño identificando áreas de oportunidad y fortalezas que permitan planificar el logro del nivel de desempeño esperadopara el año siguiente.
Ruiz (2004) afirma que la administración del desempeño y su evaluación ha estado presente en la historia desde hace mucho tiempo, por lo que no es un fenómeno nuevo. Varias autoridades en el tema afirman que el más temprano conocimiento de este sistema data de la Dinastía Wei de China durante el siglo III A.C. Posteriormente este concepto arribó a Estados Unidos deNorteamérica durante la Revolución Industrial en el siglo XVIII. Sin embargo, la administración del desempeño no es oficialmente usada en las organizaciones hasta los años1940-1950.
La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico que sirve para estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y eficiencia de las personas en el desempeño de sus puestos de trabajo,mostrándoles sus puntos fuertes y débiles con el fin de ayudarles a mejorar.
Puchol (2003) describe la Evaluación del Desempeño (EDD) como un procedimiento continuo, sistemático, orgánico y en cascada, de expresión de juicios acerca del personal de una empresa, en relación con su trabajo habitual, que pretende sustituir a los juicios ocasionales y formulados de acuerdo con los más variados criterios.La evaluación tiene una óptica histórica (hacia atrás) y prospectiva (hacia delante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con los individuales.
Según este autor, la evaluación se produce de forma vertical, cada persona es evaluada por su jefe inmediato y éste, a su vez, es evaluado por un jefe de un nivel superior. De esta forma, el máximo responsable sería sóloevaluador y en el nivel más bajo, las personas serían evaluadas pero no serían evaluadores.
Se debe distinguir entre desempeño y rendimiento. Mientras que el rendimiento se refiere al resultado final del trabajo, el desempeño contempla también el proceso o la manera de hacer el trabajo. Mejía (S.F.)
Pereda y Berrocal incluyen dentro del concepto de rendimiento cuatro aspectos:
Cantidad y calidadde los servicios producidos por el trabajador.
Forma de comportarse en su puesto de trabajo.
Medios que utiliza el trabajador.
Integración con los valores, cultura y objetivos de la organización.
La evaluación del desempeño pretende identificar los aspectos que necesitan ser mejorados para establecer planes de formación, reforzar sus técnicas de trabajo y gestionar el desarrolloprofesional de sus trabajadores.
La evaluación debe realizarse de forma constructiva, con el objetivo de mejorar. Sólo así se conseguirá la participación activa de todos los implicados en el proceso.
Todos los responsables emiten espontáneamente juicios sobre las competencias, habilidades, defectos, entre otros de sus empleados. Con la evaluación del desempeño los evaluados tienen la oportunidad de...
Leer documento completo
Regístrate para leer el documento completo.