Desempeño del capital humano

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Tutoría II

Rendimiento Organizacional: Desempeño del Capital Humano

Universidad CAECE

Departamento de Informática

Maestría en Tecnología de la Información

Cátedra: Tutorías

Autor: Lic. Leonor Viturro

Tutor: Lic. Osvaldo Pérez

- junio de 2004 -

Índice

1 Abstract 3
2 Introducción 4
3 Objetivos 6
3.1 Objetivo General 6
3.2 Objetivos específicos 6
4Marco Teórico 7
4.1 Introducción al Marco Teórico 7
4.2 Motivación 8
4.2.1 Concepto de Motivación 8
4.2.2 Teorías de Motivación laboral 8
4.2.3 Integración de las teorías de Motivación 8
4.3 Desarrollo de las habilidades del personal 9
4.4 Evaluación del Desempeño del personal 9
4.4.1 Métodos de Evaluación de Desempeño 9
4.4.2 Criterios de Evaluación de Desempeño9
4.5 Clima Organizacional 9
5 Desarrollo 10
5.1 La detección del bajo desempeño humano 10
5.2 Factores que afectan el buen desempeño del personal 10
5.3 Evaluación del desempeño según el tipo de estructura organizacional 10
5.4 Evaluación del desempeño humano según el tipo de personal 10
5.5 Acciones de mejora del desempeño humano 10
6 Caso de estudio 11
7 Conclusiones 12
8Bibliografía 13

Abstract

El desempeño de los recursos humanos de una organización afecta en forma directa al rendimiento global de la misma. El objetivo de este trabajo es indagar en las formas de evaluación del desempeño humano y de su optimización.

A estos efectos, se realiza un estudio del desempeño humano, de los factores que lo afectan y de aquellos que lo motivan, y cómo puedeser medido o evaluado.

Introducción

Es indiscutible la relevancia del capital humano para las organizaciones actuales, ya que constituye un aspecto estratégico que lleva a determinar su éxito o fracaso. Por esta razón, cada vez más, las organizaciones consideran a sus empleados como el recurso más valioso, e invierten en ellos, proporcionándoles oportunidades para mejorar sushabilidades.

Esto se conoce como “Desarrollo de Personal”, y está compuesto por aquellas actividades orientadas a capacitar y motivar a los recursos humanos para ampliar sus responsabilidades dentro de la organización. Desarrollar las capacidades del trabajador beneficia a los empleados y a la empresa. Favorece a los trabajadores al aumentar sus habilidades, y beneficia a la organización incrementandolas competencias del personal de una manera costo-efectiva. La capacitación hará que el trabajador sea más competente y hábil. Generalmente, es más costoso contratar y capacitar personal nuevo, aún cuando éste tenga los requisitos para la posición vacante, que desarrollar las habilidades del personal existente. Además, al utilizar y desarrollar las habilidades del trabajador, la organización enterase vuelve más fuerte, productiva y rentable.

Ciertamente, la estructura de la organización es, de alguna forma, responsable de las mayores o menores posibilidades para llevar a cabo diferentes técnicas de desarrollo de personal. Las organizaciones rígidamente estructuradas van a encontrar difícil utilizar métodos creativos de desarrollo de personal; las estructuradas débilmente posiblemente nocuenten con el enfoque y propósitos necesarios para la coordinación interna y la motivación del personal. Por esta razón, es importante que la selección de actividades de desarrollo se realice de acuerdo a la estructura de la organización; de lo contrario, no se puede asegurar, por buenas que sean las técnicas elegidas, que el resultado sea el esperado. Por ejemplo, es muy usual que con elobjetivo de mejorar el desempeño y la interacción, las organizaciones impartan a sus empleados cursos de Atención al Cliente Interno. Este tipo de formación puede asegurar una mejora en el rendimiento al promover la integración y la comunicación en las empresas con departamentalización por Productos o por Procesos, ya que la misma estructura de la organización favorece la aplicación del concepto de...