DESEMPEÑO

EVALUACION POR DESEMPEÑOS
Se puso en vigor en 1998 con la implantación del Perfeccionamiento Empresarial como parte de un proceso de cambio, en la búsqueda de un mejoramiento del enfoque empresarial.
En forma de sistemas que están encaminados a dirigir las trasformaciones de desarrollo personal y productivo de los trabajadores.
Se requiere que los individuos, además de los conocimientos,posean las habilidades, actitudes y motivaciones que a la vez sean compatibles con su desarrollo a nivel personal, colectivo y organizacional.
El individuo se considera competente cuando demuestra de forma expedita que sabe hacer una actividad determinada y los criterios de desempeño definen el grado de calidad del trabajo realizado. La manera más clara, confiable y precisa de medir lo anterior esteniendo la evidencia de que la persona fue capaz de realizar el trabajo en forma segura y eficiente y paralelamente a esto combinar su competencia con otras competencias sociales o colectivas.
Una herramienta fundamental para lograr lo anterior se ha denominado Gestión por Competencias, por medio de la cual pasa una gran cantidad de información entre la empresa y el trabajador. En donde la empresatiene la obligación de replantear sus objetivos a través de la redefinición de su visión, la cual debe tener como premisa el mejoramiento y el desarrollo de las personas y sus competencias colectivas, para poder insertarse al entorno de manera flexible ante los cambios acelerados que afectan el desempeño de la organización.
Lo anterior obliga a la empresa a buscar la creación de nuevos valoresque modifiquen el comportamiento del individuo, del colectivo y de la propia organización.


EVALUACION POR DESEMPEÑOS
Métodos que se han implementado a la fecha como la lista de verificación, diferencial semántica, escala de elección forzada, técnica de los incidentes críticos, tabla de los comportamientos rutinarios, Tabla de las conductas esperadas han sido muy superficiales que obedecensolamente a percepciones de un jefe y a un simple listado que se califica de acuerdo a las subjetividades de individuos. Otros más completos como la Escala gráfica y numérica, sin embargo cada método se queda corto porque estamos evaluando seres humanos en un tiempo determinados que somos complejos, cambiantes, sensibles y susceptibles al medio externo. Evaluar a las personas en un lapso de tiempo deseis meses o un año, es muy complejo, puesto que durante todo ese tiempo, los seres humanos hemos pasados por muchas situaciones familiares, de stress, presiones de coyuntura económica en la organización, enfermedades, cambios en la vida personal, asumir nuevos proyectos como estudios especializados, nuevos proyectos en la organización, conflictos con compañeros, entre otros, que afectandirectamente nuestra disponibilidad, nuestro comportamiento y en algunas ocasiones la productividad en nuestra labor, siendo estas situaciones pasajeras, pero que para nada disminuyen nuestras competencias y por el contrario superarlas nos convierten en personas más maduras, con mayor empoderamiento para manejar todo tipo de situaciones. 
Los seres humanos nos quedamos en la mente con situaciones quefueron muy notorias y ello afecta el discernimiento de un jefe frente a su empleado, sin embargo con una adecuada capacitación del método a implementar, una orientación y preparación de las personas que tienen personal a cargo para evaluar se disminuye el riesgo de la subjetividad (pero no se elimina), porque cada uno tiene sus propias modelos mentales y paradigmas que afectan en las percepciones ymiradas frente a la evaluación de actuaciones de otros.
Evaluación 360 grado o también llamada Evaluación Integral 

Es una herramienta que implica confianza y confidencialidad entre sus participantes, es una formidable herramienta de auto-desarrollo. 

Es un método claro sencillo, que consiste en que un grupo de personas valore a otra por medio de una serie de ítems o factores predefinidos....