DESEMPEÑO ADMINISTRATIVO

La organización, consciente de la necesidad de tener una herramienta práctica, sencilla y útil para medir el desempeño individual y de equipo, le propone la siguiente aplicación de este concepto con el fin de lograr los resultados esperados en la administración del recurso humano.
Consideraciones iniciales
La Administración del Desempeño es un enfoque sistemático aplicado a la administraciónde personal –del día a día– en el ambiente de trabajo, orientado a evaluar los resultados esperados en la ejecución de un proceso; utilizando el “acompañamiento” como recurso principal para optimizar los resultados.
La Administración del Desempeño tiene enfoque sistémico cuando se integran las acciones administrativas para disminuir individual y colectivamente los desempeños no deseados eincrementar los deseados. También pretende dejar claros los resultados esperados en términos de calidad, costo y oportunidad, individual y grupal, para continuar con un proceso de seguimiento.
La Administración del Desempeño propende por prevenir un buen desempeño al acompañar al empleado y plantearle mejoras en los procesos que ejecuta, o en los resultados que debe alcanzar. Para lograrlo, es necesariohacer acuerdos dejando constancia de ellos, cada vez que su buen criterio administrativo se lo insinúe, o el resultado del empleado lo requiera, no cada tres, seis o doce meses como se hacía.
La Administración del Desempeño insinúa medidores (costo-calidad-oportunidad), puesto que si no los hay, no será fácil cuantificar el desempeño. Si no los tiene, tendrá entonces que corregir y no prevenir,obteniendo resultados ineficientes. La medición reduce el sentimentalismo y aumenta la solución constructiva de los problemas.
La Administración del Desempeño debe generar un ambiente en el que el empleado experimente ayuda para mejorar su desempeño al ejecutar un proceso y obtener un mejor resultado. No debe convertirse en una herramienta más para calificarlo y castigarlo si el resultado esmalo.
Lógico, le será útil en el caso extremo en que deba tomar una acción drástica. En ésta, usted podrá justificar su decisión en los datos cuantificados y conservados como historia de los resultados alcanzados en acuerdos y revisiones anteriores con el empleado.
Algunas definiciones
Administración del Desempeño: proceso orientado a analizar, comparar y evaluar los resultados esperados deldesempeño de los empleados frente a los logros obtenidos, con el fin de alcanzar los objetivos organizacionales. Exige: planear, registrar, controlar, corregir, evaluar y reconocer el desempeño.
Desempeño: conjunto de resultados laborales esperados que se reconocen por su calidad, costo y oportunidad.
Resultado: el producto o efecto final de un proceso.
Proceso: conjunto de operaciones o tareas(manuales o mentales) sucesivas y/o paralelas, desarrolladas o realizadas con la utilización de diferentes medios (máquinas, materiales, métodos, normas, hombre, medidas, etc.) con el fin de obtener un resultado. El proceso requiere estar claramente definido para poder analizarlo, evaluarlo, controlarlo y finalmente mejorar el resultado.
Medidas, medidores o índices de gestión: calificacionesde tipo “cantidad” con las que se miden los resultados parciales o finales del proceso, comparándolos con el resultado esperado (calidad, oportunidad y costo); o “calidad”, medidor o índice de gestión con la que se pueden evaluar algunas características de un resultado. La calidad considera tres dimensiones: exactitud, clase o estilo, e innovación.
Exactitud: por ejemplo: número de errores en...,número de devoluciones por..., número de descuadres en..., número de correcciones en..., número de veces que repite una acción por error..., no cumplió con x número de normas y son éstas:..., número de cheques devueltos por..., número de billetes falsos recibidos..., número de aperturas mal elaboradas por..., número de veces que debe corregirse un programa después de entregarlo al usuario, etc....