desempeño humano

Evaluación del desempeño humano (capitulo VIII)
Industrias Unidas Omega
La evaluación de desempeño en Industrias Unidas Omega era una perfecta pieza burocrática. Cada
Semestre los gerentes recibían del DRH los formularios de evaluación de desempeño de los subordinados para diligenciarlos. Cada gerente hacía un análisis retrospectivo al desempeño de cada empleado en e1semestre y lointerpretaba anotando con una x en las escalas gráficas del formulario. en seguida intentaba explicar a cada subordinado los resultados de su evaluación en el semestre y luego enviaba los formúlanosle un sobre confidencial al drh, quien los archivaba en las carpetas individuales de cada empleado. Todo esto se llevaba a cabo dentro de los rígidos procedimientos establecidos, en los que el gerente era el juezsupremo de los subordinados, y su evaluación personal era irrefutable e incuestionable. De este modo, el subordinado continuaba su desempeño tradicional, el gerente mantenía su postura autocrática de siempre, la organización seguía en la rutina y nada cambiaba. los objetivos de la evaluación de desempeño eran verificar el memo personal de cada empleado en función del desempeño en el pasado ypremiarlo salarialmente, así como verificar posibles carencias o necesidades de entrenamiento. como el gerente neotenia posibilidad de modificar los salarios de los subordinados ni de establecer programas de entrenamiento,
Estos objetivos simplemente no se cumplían.las organizaciones tienen la necesidad de evaluar el desempeño de los más diferentes desempeños: Financiero, operacional, técnico, deventas y de marketing y, principalmente, como es el desempeño humano, puesto que son las personas quienes dan vida a la organización y constituyen la piedra angular de La dinámica organizacional.
¿Qué medir?
La preocupación inicial de las organizaciones se orienta hacia la medición, evaluación y control de tres Aspectos principales:
1. resultados: es decir, resultados concretos y finales que sepretenden alcanzar dentro de un Periodo determinado.
2. desempeño: comportamiento o medios instrumentales que se pretende poner en práctica.
3. factores críticos de éxito: aspectos fundamentales para que la organización sea exitosa en sus Resultados y en su desempeño.
Concepto de evaluación de desempeño:
La evaluación de desempeño es un proceso de revisar la actividad productiva del pasado paraevaluar la contribución que el trabajador hace para que se logren objetivos del sistema administrativo. Existen seis preguntas fundamentales en la evaluación de desempeño:
1. ¿Por qué se debe evaluar el desempeño
2. ¿Qué desempeño se debe evaluar
3. ¿Cómo se debe evaluar el desempeño
4. ¿Quién debe evaluar el desempeño
5. ¿Cómo se debe comunicar la evaluación de desempeño?
El desempeñohumano en el cargo es extremadamente situacional y varía de una persona a otra, y de Situación en situación, pues depende de innumerables factores condicionantes que influyen bastantes. Cada Persona evalúa la relación costo-beneficio para saber cuánto vale la pena de hacer determinado esfuerzo. A Su vez el esfuerzo individual depende de las habilidades y capacidades de la persona y de su percepciónDel papel que debe desempeñar.
Principales factores que afectan el desempeño en el cargo:

Porque se debe evaluar el desempeño
Toda persona debe recibir retroalimentación respecto de su desempeño, para saber cómo marcha en el trabajo. Sin esta retroalimentación, las personas caminan a ciegas. Principales razones para que las organizaciones se preocupen por evaluar el desempeño de sus empleadosson:
1. proporciona un juicio sistemático para fundamentar aumentos salariales, promociones, transferencias y, en muchas ocasiones, despido de empleados.
2. permite comunicar a los empleados como marchan en el trabajo, que deben cambiar en e l comportamiento, en las actitudes, las habilidades o los conocimientos.
3. posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de ellos. La...