Dessarrollo organizacional

INTRODUCCION

Hoy en día las organizaciones se enfrentan a amenazas a la efectividad, a la eficiencia y su rentabilidad; y a múltiples retos de una creciente competencia y de las demandas cambiantes del cliente, y al constante reto de mantener una congruencia entre las dimensiones de la organización, como estrategia, la cultura y los procesos.
De la misma manera los individuos en lasorganizaciones se enfrentan a multiples retos, encontrar sarisfaccion en y por medio del trabajo, luchar contra lo obsoleto de los propios conocimientos y habilidades, asi como logrear una relación y comunidad humana en el sitio de trabajo. A pesar de que se están creando nuevos trabajos, los antiguos se están destruyendo a un ritmo cada vez mas acelerado. El trabajo de los conocimientos esta remplazandoal trabajo de los musculos.
¿Hay estrategias y tecnología disponibles para ayudar a las personas y las organizaciones a enfrentarse a esta situación tan angustiosa? Por fortuna la respuesta es sí, y el Desarrollo Organizacional es una de ellas.
Básicamente el Desarrollo Organizacional es un proceso para enseñar a las personas la forma de resolver los problemas, aprovechar las oportunidades yaprender a hacer todo eso cada vez mejor a través del tiempo.
El D.O. se enfoca en el lado humano de la organización encontrando formas de incrementar la efectividad de los individuos, los equipos y los procesos humanos y sociales de la organización.
El presente trabajo de investigación tiene como objetivo facilitar los conocimientos sobre D.O, sus modelos, como funciona, sus valores y de lo quepodría ser su futuro.

MODELO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

I. MARCO TEORICO CONCEPTUAL
1.1 MARCO TEORICO
Los fundamentos que sustentan a la teoría, práctica, arte y ciencia del D.O. se han construido a raíz de los conocimientos que usan los lideres y practicantes del D.O. para planificar y poner en práctica programas de cambio efectivos.
La base de conocimiento del D.O.es muy extensa y se está mejorando constantemente:
1. Modelos y Teorías del Cambio Planificado
Lewin (1951) introdujo dos ideas acerca del cambio que ha tenido influencia desde la década de 1940. La primera idea afirma que lo que está ocurriendo en cualquier punto en el tiempo es una resultante en un campo de fuerzas opuestas. Por ejemplo, se puede pensar en el nivel deproducción de una planta de fabricación como un punto de equilibrio resultante en un campo de fuerzas, en donde algunas fuerzas empujan hacia niveles más elevados en producción y algunas fuerzas empujan hacia niveles más bajos de producción. El nivel de producción tiende a permanecer bastante constante porque el campo de fuerzas se mantiene bastante constante.
Con una técnica llamadaanálisis del campo de fuerzas, es posible identificar las principales fuerzas que constituyen el campo y después desarrollar planes de acción para mover el punto de equilibrio en una dirección o en otra.
La segunda idea es un modelo del proceso de cambio mismo. Sugirió que el cambio es un proceso de tres etapas: DESCONGELAR, la antigua conducta (o la situación), MOVERLA, a un nuevo nivel deconducta, y VOLVER A CONGELAR, la conducta en el nuevo nivel.
Lippitt, Watson y Westley (1958), ampliaron el modelo de Lewin, presentando un modelo de siete etapas:
FASE 1: El desarrollo de una necesidad para el cambio, esta fase corresponde a la fase de descongelamiento de Lewin.
FASE 2: El establecimiento de una necesidad para el cambio. En esta fase, elsistema cliente necesita ayuda, y un agente de cambio desde afuera del sistema establece una relación de trabajo mutuo.
FASE 3: La aclaración o el diagnóstico del problema del sistema cliente.
FASE 4: El examen de rutas y metas alternativas, el establecimiento de metas e intenciones de acción.
FASE 5: La transformación de las intenciones en fuerzas reales....