Detección de necesidades De capacitación


Detección de necesidades
De capacitación















Marco teórico

Estudio Detección Necesidades de Capacitación en Chile
Su objetivo es priorizar el uso de los recursos al interior de la empresa para determinar los requerimientos de capacitación.
Las empresas podrán imputar el costo de este estudio a la franquicia tributaria. El tope imputablees el 10% de los costos directos, el plazo de presentación es al menos 10 días hábiles previos al inicio de la capacitación, tiempo que tendrá Sence para aprobarlo o rechazarlo, esto se formalizará mediante una resolución firmada por el respectivo Director Regional de Sence.
Los criterios de aprobación por parte de Sence son:
• Indicar que las acciones forman parte del estudio
• Efectuaranualmente, al menos el 50% de las acciones contempladas en el estudio.
• Acreditar que a lo menos el 50% de los participantes en la capacitación, efectivamente participaron.
• Acreditar el pago del estudio por medio de copia de la factura o la boleta de honorarios que indique, “Estudio de detección de necesidades de capacitación”.
Técnicas e instrumentos para detectar las necesidades decapacitación
La detección de los requerimientos de capacitación es el elemento más importante para elaborar un programa de capacitación. Hacer un buen diagnóstico evita capacitar por capacitar.
Entre las técnicas más usuales están las siguientes:
• Encuesta: Consiste en recoger la información aplicando un cuestionario previamente diseñado en el que las respuestas se dan por escrito.
• Entrevista:Consiste en obtener información a través de un diálogo entre el entrevistador y el empleado. Es común entrevistar al jefe directo de los empleados para preguntarle en qué deben capacitarse sus subordinados.
• Observación: Consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con el patrón esperado, para así, detectar las deficiencias que te indican la necesidad de capacitar.

• Consultoresexternos: Consiste contratar personas externas y especializadas en la materia.




Los instrumentos más usuales son:
• Cuestionario: Es una forma impresa que contiene una lista de preguntas específicas dirigidas a reunir información sobre conocimientos, habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempeña la persona, o la empresa.
• Descripción y perfil del puesto: Consiste enanalizar la descripción y perfil de puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que lo desempeña.
• Evaluación de desempeño: Consiste en comparar el desempeño de una persona con los estándares establecidos para ese puesto. Esto permite conocer las áreas en las que se debe capacitar para incrementar el nivel de desempeño del empleado.
Referencia:
EstudioDetección Necesidades de Capacitación en Chile - www.sence.cl
Técnicas e instrumentos para detectar las necesidades de capacitación – www.emprendepyme.net

¿Cuándo hacer una DNC?
La atención hacia un DNC puede derivar de:
Problemas en la organización Desviaciones en la productividad Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas Baja o Alta de personal Cambios de función o de puestoSolicitudes del personal
A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser:
Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen evidente el desarrollo del proceso de capacitación. Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC. Futuras.- Prevención que la organización identifica dentro de los procesos de transformación y que implica cambios acorto, mediano y largo plazo.
Ventajas
• Permite planificar las actividades de capacitación de acuerdo a las prioridades.
• Mide la situación inicial que posteriormente servirá para controlarla con los resultados finales.
• Proporciona información necesaria para elaborar o seleccionar las acciones de formación.
• Elimina la tendencia de capacitar por capacitar.
¿Porque se debe hacer una...