DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION

“DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN”

INTRODUCCIÓN


El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es un proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, el resultado del mismo nos permitirá proyectar un programa de EducaciónContinua específico que responda a las necesidades detectadas, evitando así realizar cursos de capacitación de poco interés e irrelevantes para los colaboradores de la Institución.

1. MARCO TEÓRICO

Identificación de Necesidades de Capacitación (INC)

La INC es un proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos deconocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.
La INC es un proceso que involucra a todos los niveles de la Organización y parte de la finalidad de la capacitación.
La necesidad de capacitar, requiriendo de la realización de una INC puede derivar de:
1. Situaciones pasadas o presentes:
Problemas en laorganización
Desviaciones en la productividad
Cambios en Métodos o Técnicas
Baja o Alta de personal
Cambios de función o de puesto
Solicitudes del personal

2. Nuevos retos a enfrentar por la Organización.
Los procedimientos para el proceso de detección de necesidades se deben realizar en tres niveles que son:
1. Análisis de la Organización.
2. Análisis del Personal.
3. Análisis delPuesto de Trabajo.
Fases de realización de una INC:
Establecimiento de la Situación Ideal que, en términos de conocimientos, habilidades y actitudes, debería tener el personal, de acuerdo a su función o al desempeño laboral (“perfil óptimo”). Para obtener información que define la situación ideal, es recomendable la revisión de la documentación administrativa, con relación a:
Descripción depuestos
Manuales de procedimientos y de organización
Planes de expansión de la empresa
Nuevas o futuras necesidades de desempeño (cuando hay planes de cambio).
Establecimiento de la situación real (“perfil real”), o sea, los conocimientos, habilidades y actitudes con los que cuenta el personal, de acuerdo con su función o al desempeño laboral. Para obtener información que define la situaciónideal, es recomendable obtener información sobre el desempeño del personal (para cada persona) por parte del jefe inmediato, los supervisores o el personal involucrado con el puesto. Estas personas deberán aportar datos precisos, verídicos y relevantes (en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes).
Determinación de la "brecha del desempeño", o sea, a la diferencia entre el perfilóptimo y el perfil real del trabajador. Esta es la que permite determinar las necesidades de capacitación.
Determinación de las vías y oportunidades de capacitación existentes, así como potencialmente alcanzables.
Establecimiento de un programa y planes de capacitación en términos de: en qué, a quién (es), cuánto y cuándo capacitar.
Documentación del proceso en todas sus etapas. Es necesario contarcon instrumentos (formatos) que registren la información para los fines correspondientes. Cuando se realiza un estudio de INC, en muchas de las ocasiones los resultados de estos estudios quedan en apuntes o notas que jamás se registran en los archivos correspondientes y cuando un nuevo directivo solicita información al respecto, no hay información que pueda orientar nuevas estrategias que derivenen la productividad como consecuencia de la capacitación.
Procedimiento para el análisis de los problemas:
FASE I: Identificación del problema (tipo, dónde, cuando, riesgos)
FASE II: Análisis del problema.
FASE III: Análisis de costos (influencia del problema sobre el trabajo).
FASE IV: Análisis de causa (deficiencias de conocimiento y/o deficiencias de ejecución).
Las técnicas de...