Deteccion de necesidades y manejo de indicadores

Vamos a definir el entrenamiento como un proceso educacional a corto plazo mediante el cual las personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en función de objetivos definidos.
Triunfar y ser los mejores: proceso de aprendizaje continuo y sin fin
No debe olvidarse por lo tanto que el proceso de entrenamiento es responsabilidad de cada supervisor o gerente de área dónde éste se vayaa realizar. Se debe explicar, enseñar, acompañar y comunicar, para su correcto funcionamiento.
El ciclo del entrenamiento tiene 4 fases que son la entrada, donde se inicia el entrenamiento como tal de los individuos, el procesamiento donde está involucrado el aprendizaje, la salida donde el individuo ya está habilitado para realizar determinada labor, y el proceso de retroalimentación, dónde serecogen los resultados del proceso y se evalúan posibles fallas al igual que sus soluciones.

1-. Análisis de la Organización Total : sistema Organizacional
En coincidencia con Graig, esta etapa implica el estudio de la organización como un todo donde estan inmersos ; la misión, los objetivos, los recursos y la distribuciónde esos recursos para el logro o consecución de los objetivos de laempresa.
A medida que la organización crece, sus necesidades de entrenamiento cambian, y por ende, este debe responder a esas nuevas necesidades detectadas, de allí el establecimiento as programas de capacitación adecuados para satisfacer esas necesidades de capacitación adecuados para satisfacer esas necesidades de manera conveniente y efectiva.
2-. El Análisis de los Recursos Humanos ComoInventario de Necesidades de Entrenamiento : Sistema de entrenamiento.
Graig (1979) señala, la importancia de la descripción de puesto dentro del análisis de los recursos humanos de la organización : " las descripción de puestos son esenciales para crear estándares de desempeño contar las cuales podamos realizar estimaciones periódicas. Las estimaciones anules o semianuales son útiles para establecer eldesempeño y también el potencial del individuo. Este potencial no se puede pronosticar para un tiempo ilimitado. Son mucho más útiles para determinar si existe o no potencial para alcanzar el siguiente nivel. Al hacerlo averiguamos si el programa de desarrollo debe incluir conocimientos para el puesto futuro o limitarse al presente" (p 395)
Pontual( citado por Chiavenato 1999) recomiendaanalizar los recursos humanos mediante el examen de los siguientes datos :
* Numero de empleados en la clasificación de casos.
* Numero de empleados necesarios en la clasificación de cargos.
* Edad de cada empleado
* Nivel de calificación.
* Nivel de conocimiento exigido por el trabajo.
* Actitud de cada empleado con relación al trabajo y empresa
* Nivel de desempeñocualitativo y cuantitativo.
* Nivel de habilidad de conocimientos de cada empleado para otros trabajos.
* Potencialidades de reclutamiento interno.
* Potencialidades de reclutamiento externo.
* Tiempo de entrenamiento necesario para la fuerza laboral reclutable.
* Tiempo de entrenamiento para los nuevos empleados
* Índice de ausentismo
* Índice de rotación de la fuerza laboral.* Descripción de cargo.
Estos datos analizados continuamente permitirán detectar o evaluar los requerimientos actuales y previstos dentro de ciertos plazos, del personal, y de la organización, de igual forma contribuirán al buen proceso de capacitación y planes de expansión de la propia organización.
3-. Análisis de las Operaciones y Tareas : sistema de adquisición de habilidades.
Cuando unindividuo regresa a una organización, está dotado de ciertas habilidades que estaban expresas en el perfil del cargo a ocupar.
El análisis de operaciones, según chiavenato(1999) . " son estudios definidos para determinar que tipo de comportamiento deben adoptar los empleados para desempeñar con eficacia las funciones de sus cargos ( p 566)
Esta etapa permite la preparación de entrenamiento...