Detencion de necesidades de capacitacion

Detección de Necesidades de Capacitación 

CAPÍTLO II. 2.0 MARCO REFERENCIAL Teorías que sustentan la investigación. 2.1 ANTECEDENTES.

Antes de la Revolución Industrial, la forma de capacitación de los artesanos se adquiría mediante la relación “artesano-aprendiz” En los modelos económicos pasados, el valor de las empresas estaba marcado por los activos tangibles que tenían. En los mercadosactuales, el valor de las compañías está directamente relacionado con los activos intangibles que poseen, donde el conocimiento cumple un rol de privilegio; las compañías reconocen al conocimiento como el capital principal, lo llamativo es que reconocen no saber como gestionar ese capital intelectual. En el pasado se pensó, a lo interno de las empresas, que la capacitación era la mejor forma deaumentar la productividad y eficiencia de las personas. Sin embargo, para que tenga un impacto notorio, la capacitación no puede desarrollarse, como un evento aislado de lo estratégico, sino que debe ir enfocada a lograr la competitividad empresarial en el entorno a través de su talento humano. 2.2 FUNDAMENTACION TEÓRICA PARA LA INVESTIGACIÓN. 2.2.1 ¿QUÉ ES DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DECAPACITACIÓN? El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso de investigación sistemático, dinámico, flexible y participativo que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una empresa o institución, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.

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Es un proceso para conocer las carencias en cuanto a conocimientos,

habilidades y actitudes que el personal requiere cumplir para desempeñarse efectivamente en su puesto de trabajo.

¿Por qué se debe hacer una DNC? El papel del profesional que hace la detección de necesidades debe ser muy cuidadoso, de él depende que la organización seacompetitiva en su entorno. Un buen administrador de los recursos humanos, es el responsable de solicitar la capacitación debe investigar lo que sucede en el área donde trabaja para conocer y detectar las necesidades reales de capacitación.

¿Cuándo hacer un DNC? Las actividades de capacitación que realiza cada empresa deben satisfacer necesidades internas y deben lograr objetivos específicos asociados asu desarrollo estratégico. Cada empresa tiene diferentes necesidades de capacitación según el rubro y/o especialidades técnicas en que se desenvuelve; los equipos y maquinaria que utilice; el nivel de tecnología empleada y su tipo de organización. El problema es como detectar esas necesidades de capacitación, para analizarlas y satisfacerlas en forma efectiva.

Algunos parámetros para realizarun DNC pueden ser:
3. Problemas observables en las diferentes unidades de la organización. 4. Desviaciones en la productividad. 5. Rechazo de productos y/o servicios por mala calidad. 6. Altos índices de accidentes, ausentismo laboral y rotación de personal. 7. Deficiente operación y/o mantenimiento de máquinas y equipos de trabajo. 8. Bajos estándares de rendimiento del trabajador por unidad detiempo. 9. Procedimientos de trabajo mal concebido o inexistente. 13

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10. Incumplimiento de las metas de producción preestablecidas. 11. Errores observables en los trabajadores en la ejecución de sus tareas. 12. Baja o Alta de personal. Puestos de trabajos vacantes en la empresa o que se estima quedarán vacantes debido a la movilidad, retiros eingresos de personal. 13. Cambios de función o de puesto por ascensos del personal a puestos de mayor complejidad, responsabilidad y remuneración, a través de líneas de promoción interna. A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser: • Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen evidente el desarrollo del proceso de capacitación. • Presentes.- Las que se...