Dhco

Predictores y criterios
Los predictores tal como los revela su nombre, son instrumentos que permiten vaticinarla idoneidad de los candidatos para desempeñarse en determinados puestos. Los criterios son indicadores de éxito de las personas en sus cargos de trabajo. Algunos de los criterios más conocidos son:
• Magnitud de ventas
• Número de unidades producidas
• Tiempo para concluir la tarea• Opinión del líder sobre el desempeño del colaborador
Existen varios predictores entre ellos:
• Test de inteligencia
• Test de aptitudes
• Test de habilidades
• Inventarios de personalidad y de intereses
• Entrevistas
• Pruebas específicas de trabajo
• Ejercicios situacionales
• Información biográfica
• Cartas de referencia

Los test de inteligencia se emplean con frecuencia en losprocesos de selección, lo que hace pensar que existe un fuerte vínculo entre la inteligencia el rendimiento en el trabajo. La interpretación que se deriva de este resultado no favorece la presunción de que la inteligencia de las personas se asocie con el alto grado de su destreza en el trabajo. Es decir las personas con altos coeficientes intelectuales, suelen aburrirse en puestos con tareasrepetitivas, que les impiden el desarrollo de su creatividad.

En los Test de habilidades su resultado debe interpretarse, como que la prueba de habilidad se utiliza para vaticinar la fuerza de los candidatos y esta prueba es altamente predictiva.

El Predictor denominado In Básquet es una herramienta que consiste en presentar situaciones que simulan hechos administrativos rutinarios. Se le preguntaal candidato como abordaría los diferentes incidentes, incluidos en una bandeja. De esta manera se evalúa como planifica y organiza el trabajo, el manejo que hace del tiempo, la capacidad de establecer prioridades y otras competencia claves para resolver situaciones reales. Este predictor ha demostrado resultados bastante buenos en lo que atañe a fiabilidad del instrumento.

La PruebaCircunstancial de Juiciose utiliza para vaticinar habilidades sociales, entre ellas liderazgo y destreza con el trato con los clientes. También se emplea para medir el pensamiento crítico de los candidatos. Se trata de una herramienta en la que se le pide al candidato que escoja, entre varias situaciones reales de trabajo, la que considere más apropiada para resolver un conflicto o para tomar una decisióncorrecta.

Las Cartas de referencia constituyen una herramienta que tiene bajo poder predictivohay quienes justificanpor que las cartas de referencia continúan utilizándose como predictores y explican que la forma como la gente prefiere describir a otras personas es narrando información sobre ellas.

La información Biográfica tiene como técnica que mediante las actividades e intereses yconductas exhibidas en el pasado por los candidatos, se puede predecir lo que harán en el futuro.

Los Centro de evaluación, es conocido también como Assement center, es una herramienta constituida por diferentes instrumentos de medición, tales como inventarios de personalidad, entrevistas grupales, ejercicios de autoconciencia y entrevistas individuales. Presenta las siguientes ventajas:
• Es muyaceptado por las personas evaluadas
• Se obtiene una impresión más completas de sus competencias
• La toma de decisiones descansa en el criterio de varios profesionales debidamente capacitados.
Las Muestras de trabajo, un ejemplo de ellas es pedirle a un grupo de candidatos, que optan por un puesto de asistente administrativo, que preparen una presentación en Power Point.

Entrevistas en elproceso de selección de personal
En el proceso de selección de personal se puede usar diferentes modalidades de entrevistas, las cuales no se diferencian entre sí por su grado de estructuración, sino por sus objetivos y el número y la cantidad de personas que participan en ella.

La Entrevista Inicial
Tiene como propósito obtener una rápida impresión del candidato, y determinar si reúne las...