DIAGNÓSTICO DE RECURSOS HUMANOS
Páginas: 55 (13729 palabras)
Publicado: 4 de septiembre de 2013
DIAGNÓSTICO DE RECURSOS HUMANOS
Autor: RENE RAMÍREZ CRUZ.
TEMARIO
1.- INTRODUCCIÓN.
2.- INVESTIGACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE LA ENERGÍA HUMANA.
3.- LA FUNCIÓN DE DIAGNÓSTICO DE RECURSOS HUMANOS.
4.- CULTURA ORGANIZACIONAL.
5.- CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO.6.- DIAGNÓSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL.
7.- BIBLIOGRAFÍA
1.- INTRODUCCIÓN
Las organizaciones pueden estructurase para que correspondan a los ambientes en que funcionan. Aun si la estructura de una organización es apropiada para su ambiente en determinado tiempo, los gerentes deben anticiparse a los cambios ambientales que requerirán futuros ajustes en el diseñode la organización.
Administrar eficazmente tal cambio no es simplemente una necesidad para la supervivencia de la organización sino también un reto.
Cualquier factor del ambiente externo que interfiera con la capacidad de la organización para procurarse los recursos humanos y materiales que necesita, o con la producción y mercadeo de sus servicios y productos, se convierte en fuerza delcambio. Cualquier factor del ambiente interno que afecte el modo en que la organización conduce sus actividades es, igualmente una fuerza del cambio.
El administrador se enfrentara con problemas multifacéticos cada vez más diferentes y complejos que los anteriores, y su atención será disputada por eventos y grupos ubicados dentro y fuera de la empresa, los cuales le suministraran informacióncontradictoria, complicando su diagnostico y su visión de los problemas por resolver o de las situaciones por enfrentar, tales como las exigencias de la sociedad, de los clientes, de los proveedores, de las agencias reguladoras, los desafíos de los competidores, las expectativas de la alta administración, de los subordinados, de los accionistas, etc. Sin embargo, todas esas exigencias, desafíos yexpectativas, sufren profundos cambios que sobrepasan la capacidad del administrador para seguirlos de cerca y comprenderlos de manera adecuada. Con la inclusión de nuevas variables a medida que el proceso se desarrolla, esos cambios tienden a aumentar y crean una turbulencia que perturba y complica la tarea administrativa de planear, organizar, dirigir y controlar una empresa eficiente yeficazmente.
En nuestra opinión, ninguna compañía puede prosperar si carece de un punto de vista bien articulado sobre los desafíos y oportunidades que ofrece el futuro.
Las organizaciones y los departamentos de recursos humanos constituyen unos sistemas abiertos, influidos por el ambiente o entorno en que operan. Para que los gerentes operativos y los departamentos de recursos humanos nos respondande manera proactiva a los desafíos de que enfrentan es necesario que estén conscientes de las características del ambiente o entorno en el que operan.
Los gerentes operativos y los departamentos de personal de cualquier compañía no podrán alcanzar los objetivos que determinan, si no logran comprender a fondo los desafíos que postula su entorno particular. Desde el punto de vista de laadministración de los recursos humanos, dos de los principales desafíos del entorno son la administración de recursos humanos a escala internacional y las relaciones que la empresa debe mantener con el sector oficial del país.
Los gerentes operativos y los profesionales de recursos humanos deben estar conscientes de los desafíos internacionales que se enfrentan en la actualidad para desempeñarse en lamoderna economía global efectuando una contribución significativa a las estrategias de una organización. Por ejemplo, muchas corporaciones modernas están esforzándose en lograr un máximo de flexibilidad en lo que se refiere a reducciones o incrementos en la fuerza de personal. Las leyes de cada país pueden determina niveles específicos de flexibilidad en este campo, pero las corporaciones...
DIAGNÓSTICO DE RECURSOS HUMANOS
Autor: RENE RAMÍREZ CRUZ.
TEMARIO
1.- INTRODUCCIÓN.
2.- INVESTIGACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE LA ENERGÍA HUMANA.
3.- LA FUNCIÓN DE DIAGNÓSTICO DE RECURSOS HUMANOS.
4.- CULTURA ORGANIZACIONAL.
5.- CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO.6.- DIAGNÓSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL.
7.- BIBLIOGRAFÍA
1.- INTRODUCCIÓN
Las organizaciones pueden estructurase para que correspondan a los ambientes en que funcionan. Aun si la estructura de una organización es apropiada para su ambiente en determinado tiempo, los gerentes deben anticiparse a los cambios ambientales que requerirán futuros ajustes en el diseñode la organización.
Administrar eficazmente tal cambio no es simplemente una necesidad para la supervivencia de la organización sino también un reto.
Cualquier factor del ambiente externo que interfiera con la capacidad de la organización para procurarse los recursos humanos y materiales que necesita, o con la producción y mercadeo de sus servicios y productos, se convierte en fuerza delcambio. Cualquier factor del ambiente interno que afecte el modo en que la organización conduce sus actividades es, igualmente una fuerza del cambio.
El administrador se enfrentara con problemas multifacéticos cada vez más diferentes y complejos que los anteriores, y su atención será disputada por eventos y grupos ubicados dentro y fuera de la empresa, los cuales le suministraran informacióncontradictoria, complicando su diagnostico y su visión de los problemas por resolver o de las situaciones por enfrentar, tales como las exigencias de la sociedad, de los clientes, de los proveedores, de las agencias reguladoras, los desafíos de los competidores, las expectativas de la alta administración, de los subordinados, de los accionistas, etc. Sin embargo, todas esas exigencias, desafíos yexpectativas, sufren profundos cambios que sobrepasan la capacidad del administrador para seguirlos de cerca y comprenderlos de manera adecuada. Con la inclusión de nuevas variables a medida que el proceso se desarrolla, esos cambios tienden a aumentar y crean una turbulencia que perturba y complica la tarea administrativa de planear, organizar, dirigir y controlar una empresa eficiente yeficazmente.
En nuestra opinión, ninguna compañía puede prosperar si carece de un punto de vista bien articulado sobre los desafíos y oportunidades que ofrece el futuro.
Las organizaciones y los departamentos de recursos humanos constituyen unos sistemas abiertos, influidos por el ambiente o entorno en que operan. Para que los gerentes operativos y los departamentos de recursos humanos nos respondande manera proactiva a los desafíos de que enfrentan es necesario que estén conscientes de las características del ambiente o entorno en el que operan.
Los gerentes operativos y los departamentos de personal de cualquier compañía no podrán alcanzar los objetivos que determinan, si no logran comprender a fondo los desafíos que postula su entorno particular. Desde el punto de vista de laadministración de los recursos humanos, dos de los principales desafíos del entorno son la administración de recursos humanos a escala internacional y las relaciones que la empresa debe mantener con el sector oficial del país.
Los gerentes operativos y los profesionales de recursos humanos deben estar conscientes de los desafíos internacionales que se enfrentan en la actualidad para desempeñarse en lamoderna economía global efectuando una contribución significativa a las estrategias de una organización. Por ejemplo, muchas corporaciones modernas están esforzándose en lograr un máximo de flexibilidad en lo que se refiere a reducciones o incrementos en la fuerza de personal. Las leyes de cada país pueden determina niveles específicos de flexibilidad en este campo, pero las corporaciones...
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