Diagnostico de organiazaciones
Páginas: 6 (1307 palabras)
Publicado: 14 de noviembre de 2010
CAMBIO Y TRANSFORMACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Cambio Organizacional se define como: la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamientoorganizacional.
Como lo señala Kast (1980, 162) Las organizaciones inevitablemente cambian debido a que son sistemas abiertos que interaccionan constantemente dentro del medio a través de entradas y salidas de material, energía e información. Esto hace que los factores externos, propios en entorno específico y general en el que se encuentra la organización, como de los factores internos deben sertenidos en cuenta y valorarse continuamente para asegurar que los cambios que se implementen son oportunos y se ajustan a las necesidades de la organización, implicando un proceso de diagnóstico continuo.
El cambio es visto como la adquisición de nuevos compromisos valorativos y se admite como el fruto de un nuevo sistema de valores y creencias. Esto lleva a crear una nueva realidadorganizacional como producto de las nuevas interacciones entre los individuos en las diferentes grupos sociales que se manifiestan (formales e informales) en la organización.
El cambio es un proceso planeado que cumple técnicamente con unas fases en su implementación, las cuales varías de acuerdo a las propuestas de diferentes teóricos, pero que de manera genérica implica tres pasos: Diagnóstico –planeación e implementación y la evaluación-seguimiento. Los cambios pueden implementarse en dimensiones diferentes, es decir, desde lo individual, lo grupal o desde lo organizacional, dependiendo de las necesidades y de los resultados de la fase del diagnóstico. En el caso de los cambios o la transformación de la cultura organizacional implica adaptaciones entre las estrategias, los elementos deldiseño y la cultura por una parte; por la otra, entre la empresa y su entorno competitivo.
El cambio cultural consiste en ayudar a los altos ejecutivos y administradores a diagnosticar la cultura actual, haciendo después las modificaciones pertinentes en las suposiciones y valores básicos del comportamiento corporativo. Esto requiere de mucha innovación y aprendizaje organizacional, acompañada deadecuados métodos y directrices que disminuyan el riesgo y la incertidumbre frente al futuro como resultado del cambio. Para ello se recomienda tener claros los siguientes factores:
• Definir una visión estratégica clara: La visión orienta y motiva al cambio cultural.
• Contar con el apoyo de altos directivos: el cambio se maneja desde los más altos niveles de la empresa, aceptando demanera firme los nuevos valores e introducir en forma constante la presión del cambio.
• Modelar el cambio cultural en los niveles más altos: Los altos directivos comunican la nueva cultura a través de sus acciones.
• Modificar la compañía para que respalde el cambio organizacional: Apoyar las modificaciones de la estructura, los sistemas de recursos humanos, los de información y control,los estilos gerenciales.
• Seleccionar y socializar a los empleados de ingreso reciente y despedir a los incumplidos: Uno de los métodos más eficaces con que se modifica la cultura organizacional consiste en cambiar al personal.
• Inculcar sensibilidad ética y legal: El cambio cultural puede causar fuertes tensiones entre la empresa y los intereses personales, lo cual origina problemaséticos y legales al profesional del desarrollo organizacional.
Los seres humanos son generalmente aversos a la ambigüedad y la incertidumbre dado que se debe abandonar el status quo para enfrentar lo desconocido, asumiendo riesgos necesarios, por ello debe existir unas condiciones previas que garanticen su actitud frente al cambio como lo es tener unas habilidades y destrezas necesarias que...
Cambio Organizacional se define como: la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamientoorganizacional.
Como lo señala Kast (1980, 162) Las organizaciones inevitablemente cambian debido a que son sistemas abiertos que interaccionan constantemente dentro del medio a través de entradas y salidas de material, energía e información. Esto hace que los factores externos, propios en entorno específico y general en el que se encuentra la organización, como de los factores internos deben sertenidos en cuenta y valorarse continuamente para asegurar que los cambios que se implementen son oportunos y se ajustan a las necesidades de la organización, implicando un proceso de diagnóstico continuo.
El cambio es visto como la adquisición de nuevos compromisos valorativos y se admite como el fruto de un nuevo sistema de valores y creencias. Esto lleva a crear una nueva realidadorganizacional como producto de las nuevas interacciones entre los individuos en las diferentes grupos sociales que se manifiestan (formales e informales) en la organización.
El cambio es un proceso planeado que cumple técnicamente con unas fases en su implementación, las cuales varías de acuerdo a las propuestas de diferentes teóricos, pero que de manera genérica implica tres pasos: Diagnóstico –planeación e implementación y la evaluación-seguimiento. Los cambios pueden implementarse en dimensiones diferentes, es decir, desde lo individual, lo grupal o desde lo organizacional, dependiendo de las necesidades y de los resultados de la fase del diagnóstico. En el caso de los cambios o la transformación de la cultura organizacional implica adaptaciones entre las estrategias, los elementos deldiseño y la cultura por una parte; por la otra, entre la empresa y su entorno competitivo.
El cambio cultural consiste en ayudar a los altos ejecutivos y administradores a diagnosticar la cultura actual, haciendo después las modificaciones pertinentes en las suposiciones y valores básicos del comportamiento corporativo. Esto requiere de mucha innovación y aprendizaje organizacional, acompañada deadecuados métodos y directrices que disminuyan el riesgo y la incertidumbre frente al futuro como resultado del cambio. Para ello se recomienda tener claros los siguientes factores:
• Definir una visión estratégica clara: La visión orienta y motiva al cambio cultural.
• Contar con el apoyo de altos directivos: el cambio se maneja desde los más altos niveles de la empresa, aceptando demanera firme los nuevos valores e introducir en forma constante la presión del cambio.
• Modelar el cambio cultural en los niveles más altos: Los altos directivos comunican la nueva cultura a través de sus acciones.
• Modificar la compañía para que respalde el cambio organizacional: Apoyar las modificaciones de la estructura, los sistemas de recursos humanos, los de información y control,los estilos gerenciales.
• Seleccionar y socializar a los empleados de ingreso reciente y despedir a los incumplidos: Uno de los métodos más eficaces con que se modifica la cultura organizacional consiste en cambiar al personal.
• Inculcar sensibilidad ética y legal: El cambio cultural puede causar fuertes tensiones entre la empresa y los intereses personales, lo cual origina problemaséticos y legales al profesional del desarrollo organizacional.
Los seres humanos son generalmente aversos a la ambigüedad y la incertidumbre dado que se debe abandonar el status quo para enfrentar lo desconocido, asumiendo riesgos necesarios, por ello debe existir unas condiciones previas que garanticen su actitud frente al cambio como lo es tener unas habilidades y destrezas necesarias que...
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