diagnostico organizacional

UNIVERSIDAD ESTATAL DE BOLIVAR.
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS GESTION EMPRESARIAL E INFORMATICA.
ESCUELA DE CONTABILIDAD Y AUDITORIA.

CARRERA: INGENIERIA COMERCIAL.

CICLO: QUINTO ICO.

INTEGRANTES: IVAN MACAS
GLENDA COLOMA
LUCIA MUÑOZ
JAKELINE SANGACHA
JOHANA LEONEVELYN VASQUEZ
ASIGNATURA: SISTEMAS I METODOS DE TRABAJOS.

DOCENTE: ING. JORGE GOYES.

TEMA. DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL.
Se puede definir al diagnóstico como un proceso analítico que permite conocer la situación real de la organización en un momento dado para descubrir problemas y áreas de oportunidad, con el fin de corregir los primeros yaprovechar las segundas.
VALORES DEL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL.
1. Ofrecer oportunidades para que las personas se desempeñen como seres humanos y no como elementos de la producción.
2. Ofrecer oportunidades para que cada miembro de la organización; así como está; desarrollen su potencial.
3. Aumentar la eficiencia del organismo en función de todas sus metas.
4. Crear un ambiente en el quesea posible encontrar trabajo estimulante que signifique un reto.
5. Proporcionar oportunidades a miembros de los organismos que influyen en la forma de desempeñar el trabajo en la organización y en el medio.
6. Tratar a cada ser humano como persona que tiene diversas necesidades, las cuales son importantes para su trabajo y su vida.
REQUISITOS QUE DEBE CUMPLIR EL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL PARAALCANZAR SUS OBJETIVOS.
1. Que sea un proceso dinámico, continuo y dialéctico.
2. Que sea un proceso de cambios planeados con base en los diagnósticos de la organización.
3. Se deben usar estrategias, instrumentos y métodos para lograr que la interacción entre personas y grupos sea óptima.
4. Su objetivo es el constante mejoramiento y renovación de los sistemas abiertos de comportamientocon el fin de incrementar la salud, la eficiencia, y el desarrollo tanto de la organización como de sus integrantes.
MODELO DE SISTEMAS DE RENSIS LIKERT.
Likert desarrollo un modelo de sistemas internos, en el cual se agrupan las dimensiones de la organización humana de una empresa en tres amplias categorías de variables, causales, interventoras y de resultado final, cuyas principalescaracterísticas son:
1. VARIABLES CAUSALES. Estas determinan el curso del desarrollo de una organización y los resultados logrados por ella.
2. VARIABLES INTERVENTORAS. Estas reflejan el estado interno y la salud de la organización. Incluyen la lealtad del personal, sus motivaciones, actitudes, metas así como su capacidad para establecer una adecuada comunicación y toma de decisiones.
3. VARIABLES DELRESULTADO FINAL. Estas son variables dependientes que reflejan los logros de la organización, tales como productividad, costos, utilidades, etc.
PAUTAS QUE PUEDEN SEGUIR Y QUE ESTAN RELACIONADOS CON ACCIONES ESPECIFICAS QUE AYUDAN AL CONSULTOR SON.
1. Involucrar a la alta dirección en los procesos de cambio.
2. Motivar al personal de las organizaciones para que acepte con más facilidad elcambio.

Ideas para promover el involucramiento de la alta dirección en los procesos de cambio.
Buscar que los altos directivos reconozcan como parte vital de su función, su papel de líderes en la evolución cultural y operativa de la empresa.
Organizar reuniones con directivos exitosos de las instituciones nacionales y extranjeras, de forma tal que puedan compartir experiencias.
Proporcionarlesartículos de revistas prestigiadas sobre las funciones y actividades de directores de empresas exitosas en otras partes del mundo.
Formar un grupo de apoyo al cambio con personas que estén comprometidas y convencidas de la necesidad de cambio y del camino a seguir.
Condiciones que facilitan el cambio.
Las personas tienden a cambiar cuando han participado en la decisión de cambiar.
Las...