DiagnosticoNecesidadesCapacit

Herramienta:
“FICHA PARA REALIZAR DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN”

Índice:
Introducción..........................................................................................Pág. 2
Descripción de la herramienta..................................................................Pág. 2
Herramienta Completa ............................................................................Pág.6

I. Introducción
La siguiente herramienta permite realizar una detección de necesidades de
capacitación en una Institución o área de esa Institución, analizando las conclusiones
de una manera certera para tomar posteriormente decisiones adecuadas, respecto a la
definición de planes de capacitación.
La detección de necesidades de capacitación, permite planificar las actividades de
capacitacióna corto, mediano y largo plazo, de acuerdo a prioridades y necesidades de
las personas y corporativas, utilizando así, los recursos de manera efectiva en el
perfeccionamiento de los funcionarios de la Organización.
II. Descripción de la herramienta
Esta herramienta debe ser utilizada como apoyo para realizar una reunión de trabajo
en donde los supervisores, jefes de unidad, jefes de departamento yactores
involucrados deben estar representados. Se recomienda que el número de asistentes
no supere a las 8 personas. (Tiempo estimado de la actividad, 2 a 3 horas)

Esta reunión de trabajo debe estar facilitada o moderada por el Encargado de
Capacitación de la Institución o por un consultor externo especialmente contratado
para este fin.
El primer paso de una detección de necesidades esverificar y registrar mediante una
breve entrevista a la gerencia o dirección del establecimiento, los objetivos y metas del
área y/o de la Institución. Posteriormente, se procede a la reunión de trabajo.

FICHA PARA REALIZAR DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Alcance – Nivel de análisis:
Aquí se definirá el nivel de análisis para el cual se le solicitará al grupo de trabajo,
determinarnecesidades de capacitación. Este alcance puede ser:
§
§
§
§
§
§
§

Institucional
Un Proceso
Un Área
Un Cargo Genérico / Estamento
Un Cargo Crítico
Un Cargo
Un individuo en particular

Equipo:
Aquí debe anotar la identificación de los integrantes del equipo de trabajo de la
reunión.

Parte 1: Selección de Necesidades relevantes
Se le pide a todos los integrantes que libremente digan o anoten en una hojalas
necesidades de mejoramiento que perciben en su establecimiento, o unidad. El
facilitador hace una lista de las necesidades de mejoramiento del desempeño
apreciadas por los participantes en el nivel estudiado. Previamente se les solicita que
utilicen como criterio de relevancia, toda información que provenga de definiciones
estratégicas; evaluaciones de desempeño; evaluaciones de sus clientes;estudios
relacionados, así como necesidades futuras (factores de cambio).
Una vez efectuado un listado exhaustivo, el facilitador conduce un trabajo de
agrupamiento de las menciones, a fin de reducir la lista.
Sobre la lista reducida, se efectúan votaciones individuales a objeto de determinar las
necesidades más relevantes. Tras la votación, se identifican aquellas (no más de 5)
con mayorvotación.
Parte 2: Análisis de Necesidades relevantes
En esta parte, el facilitador conduce al equipo a consensuar la matriz de análisis para
cada una de las necesidades identificadas.
Necesidad de mejoramiento del Desempeño
Descripción:
(Explicar con palabras simples y consensuadas por todos qué significa la necesidad
elegida y sus conocimientos, habilidades y actitudes asociadas)
Cuándo:
(Especificar enqué momento es necesario tener este conocimiento, habilidad o
actitud)
Dónde:
(Especificar en qué lugar físico y en interacción con qué personas es necesario
tener este conocimiento, habilidad o actitud)
Riesgo asociado al no mejoramiento:
(Describir las consecuencias de que no se capacite al personal en esta
competencia)
Causas
(Describir para los cuatro ítem siguientes las causas asociadas)...