diagramas de reemplazo
Páginas: 5 (1158 palabras)
Publicado: 16 de agosto de 2013
CAPITULO V
DIAGRAMAS DE REEMPLAZO
Son uno de los programas organizacionales para el desarrollo de las personas, seria además seria por el cual comenzar en el caso de no tener programas de esta índole en la organización
Las organizaciones cualquiera sea su tamaño y objeto social requieren tener asegurada su continuidad y ello implica la continuidad de su management, cuando los altosejecutivos, y todos aquellos que ocupan puestos claves, están próximos a la edad de retiro. Para ello la herramienta por excelencia son los planes de sucesión y los diagramas de reemplazo.
DEFINICION
Programa organizacional por el cual se reconocen puestos clave, luego se identifican posibles participantes del programa, se los evalúa para a continuación, designar posibles reemplazos, pero solo paraaquellas personas que ocupando puestos claves tienen fecha cierta de retiro, usualmente por edad avanzada del ocupante del puesto o por otra razón traslado a otro país.
Para asegurar la eficacia del programa se realiza el seguimiento de los participantes y se les prevé asistencia y ayuda para l reducción de las brechas entre el puesto actual y el que se prevé ocupar
Son Programasorganizacionales específicos que permiten planear con anticipación acciones de desarrollo tendientes a tener reemplazos para todos los puestos claves de la organización, ocupados por personas que están próximas al retiro
COMO INICIAR EL PROGRAMA
Definir rango de edad; Cada organización definirá cual es la edad límite a partir de la cual considerará que una persona está próxima a la edad del retiro.Determinar para que puestos hay que diseñar los diagramas de reemplazo (puestos clave)
CORTE HORIZONTAL SEGÚN ESTRUCTURA DEL PUESTO
En el ejemplo se muestran los puestos dentro de una banda, nivel o estrato de puestos, alta dirección y gerencia, que están ocupados por personas cuya edad es mayor al límite definido (62 años) están cerca a la edad del retiro. En este caso,solo para estos puestos se confeccionan diagramas de reemplazo.
Determinar los posibles reemplazos.
Como ya se determinó la edad a partir de la cual se comienza a pensar en reemplazo,
Juan está próximo a la edad de retiro (cuenta con 62 años) y se impuso la edad de retiro a los 65 años, de Juan P. dependen 3 personas, Luis S., Alberto C. y Marisol U.
¿Cómo se llegó ala conclusión de que el mejor reemplazo de Juan es Luis S.?
Con el siguiente análisis, supongamos que Juan P. es Gerente de fábrica y Luis S. es el jefe de Mantenimiento, quien cuenta con 48 años, su última evaluación de desempeño fue excelente y comparando el grado de desarrollo de sus competencias con las requeridas por el puesto de Gerente de Fabrica, debería mejorar dos de ellas, siendo labrecha de una grado en cada caso.
En el mismo grafico se consigna que Carlos C. será el reemplazo de Luis S. y que en este caso lo reemplazará Mario S.
Como se puede ver no hay una gran diferencia entre Planes de Sucesión y Diagramas de reemplazo, sino que en estos últimos programas se hace foco en una parte de gerentes o ejecutivos (los que están próximos a la edad de retiraro), mientras queen el primero se actúa sobre la totalidad de los puestos relevantes sin ocupar la edad de sus ocupantes.
En un diagrama de reemplazos se pueden dar pases laterales la idea se explica en el siguiente gráfico.
Como se aprecia, el reemplazo de Juan p. es Luis S. sin embargo el reemplazo de luís será Alberto C. a Alberto C. lo reemplaza Jorge A. y a este Luz P. si seanaliza el grafico se puede apreciar que hay una mezcla de reemplazos de tipo vertical y lateral.
En el diagrama de reemplazo 1 se aprecia que las designaciones son de tipo vertical: Juan P. será reemplazado por Luis S. y a este lo reemplazará Carlos C.
En el diagrama de reemplazo 2: se combinan ambas dos designaciones verticales junto con una de tipo lateral (vertical: Juan...
DIAGRAMAS DE REEMPLAZO
Son uno de los programas organizacionales para el desarrollo de las personas, seria además seria por el cual comenzar en el caso de no tener programas de esta índole en la organización
Las organizaciones cualquiera sea su tamaño y objeto social requieren tener asegurada su continuidad y ello implica la continuidad de su management, cuando los altosejecutivos, y todos aquellos que ocupan puestos claves, están próximos a la edad de retiro. Para ello la herramienta por excelencia son los planes de sucesión y los diagramas de reemplazo.
DEFINICION
Programa organizacional por el cual se reconocen puestos clave, luego se identifican posibles participantes del programa, se los evalúa para a continuación, designar posibles reemplazos, pero solo paraaquellas personas que ocupando puestos claves tienen fecha cierta de retiro, usualmente por edad avanzada del ocupante del puesto o por otra razón traslado a otro país.
Para asegurar la eficacia del programa se realiza el seguimiento de los participantes y se les prevé asistencia y ayuda para l reducción de las brechas entre el puesto actual y el que se prevé ocupar
Son Programasorganizacionales específicos que permiten planear con anticipación acciones de desarrollo tendientes a tener reemplazos para todos los puestos claves de la organización, ocupados por personas que están próximas al retiro
COMO INICIAR EL PROGRAMA
Definir rango de edad; Cada organización definirá cual es la edad límite a partir de la cual considerará que una persona está próxima a la edad del retiro.Determinar para que puestos hay que diseñar los diagramas de reemplazo (puestos clave)
CORTE HORIZONTAL SEGÚN ESTRUCTURA DEL PUESTO
En el ejemplo se muestran los puestos dentro de una banda, nivel o estrato de puestos, alta dirección y gerencia, que están ocupados por personas cuya edad es mayor al límite definido (62 años) están cerca a la edad del retiro. En este caso,solo para estos puestos se confeccionan diagramas de reemplazo.
Determinar los posibles reemplazos.
Como ya se determinó la edad a partir de la cual se comienza a pensar en reemplazo,
Juan está próximo a la edad de retiro (cuenta con 62 años) y se impuso la edad de retiro a los 65 años, de Juan P. dependen 3 personas, Luis S., Alberto C. y Marisol U.
¿Cómo se llegó ala conclusión de que el mejor reemplazo de Juan es Luis S.?
Con el siguiente análisis, supongamos que Juan P. es Gerente de fábrica y Luis S. es el jefe de Mantenimiento, quien cuenta con 48 años, su última evaluación de desempeño fue excelente y comparando el grado de desarrollo de sus competencias con las requeridas por el puesto de Gerente de Fabrica, debería mejorar dos de ellas, siendo labrecha de una grado en cada caso.
En el mismo grafico se consigna que Carlos C. será el reemplazo de Luis S. y que en este caso lo reemplazará Mario S.
Como se puede ver no hay una gran diferencia entre Planes de Sucesión y Diagramas de reemplazo, sino que en estos últimos programas se hace foco en una parte de gerentes o ejecutivos (los que están próximos a la edad de retiraro), mientras queen el primero se actúa sobre la totalidad de los puestos relevantes sin ocupar la edad de sus ocupantes.
En un diagrama de reemplazos se pueden dar pases laterales la idea se explica en el siguiente gráfico.
Como se aprecia, el reemplazo de Juan p. es Luis S. sin embargo el reemplazo de luís será Alberto C. a Alberto C. lo reemplaza Jorge A. y a este Luz P. si seanaliza el grafico se puede apreciar que hay una mezcla de reemplazos de tipo vertical y lateral.
En el diagrama de reemplazo 1 se aprecia que las designaciones son de tipo vertical: Juan P. será reemplazado por Luis S. y a este lo reemplazará Carlos C.
En el diagrama de reemplazo 2: se combinan ambas dos designaciones verticales junto con una de tipo lateral (vertical: Juan...
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