Dialnet DefinicionAntecedentesYConsecuenciasDelCompromisoO 2234965

Ayala Calvo, J.C. y grupo de investigación FEDRA

Conocimiento, innovación y emprendedores: Camino al futuro

DEFINICIÓN, ANTECEDENTES Y CONSECUENCIAS DEL COMPROMISO
ORGANIZATIVO
Emma Juaneda Ayensa, Universidad de La Rioja,
Leonor González Menorca, Universidad de La Rioja
RESUMEN
La importancia del Compromiso organizativo como constructo se debe a que es uno de los elementos
fundamentales sobrelos que se sustenta la estrategia organizativa. El deseo de permanencia de los
individuos y la reducción de la intención de abandono, facilitarán la implantación y desarrollo estratégico,
por tanto la consecución de los objetivos y metas. Bajo el marco de las organizaciones sin ánimo de lucro
pretendemos delimitar el significado del término y sus dimensiones.

PALABRAS CLAVE: CompromisoOrganizativo, Organizaciones No Lucrativas, Voluntariado .
ABSTRACT
The relevance of Organizational Commitment as a concept to be researched is due to be its role in the
implementation of strategic management in the organization enviroment. The wish of permanence of
workers and the non intention of leaving imply a favorable effect in the strategic implementation and
development, and as a consecuence, alsoarise the possibility of attainment of mission and objectives.

In

the Non Profit Organizations frame we tried to define this concept and its dimensions..

KEY WORDS: Organizacional Commitment, Non Profit Organizations, Volunteers.
1. INTRODUCCIÓN
El compromiso organizativo ha sido un tópico investigado extensamente cuyo interés deriva del hecho de
estar asociado a algunos de los principalesresultados organizacionales como el desempeño, la
satisfacción laboral, el absentismo, las bajas tasas de rotación del personal, la moral o la eficacia
organizativa (de Cotis y Summers, 1987; Griffin y Baterman, 1986; Mathieu y Zajac, 1990; Meyer y
Allen, 1991; Morrow; 1983; Mowday, Porter y Steers, 1982; Reichers, 1985; Schein, 1970; Steers, 1977).
Aunque el volumen de investigaciones es amplio,existe disparidad en cuanto a los resultados obtenidos y
sobre las direcciones tomadas.
La revisión bibliográfica nos permite establecer el marco teórico bajo el cual intentaremos desglosar las
distintos aspectos que determinan la naturaleza del vinculo, desarrollándolo en torno a las principales
dimensiones recogidas en los trabajos previos Nuestro objetivo final consiste en intentar realizar unaaportación que favorezca en cierta manera el esclarecimiento del término compromiso organizativo y
facilitar a las Organizaciones No Lucrativas (ONL) una medida que les permita analizar la capacidad de
retención de los trabajadores y voluntarios, o si dicho vínculo es consistente para todos los grupos de
interés participantes.

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2. DELIMITACIÓN DEL CONCEPTO
A lo largo de las cuatro últimas décadas el compromiso organizativo ha sido definido y medido de
distintas maneras, aunque existe una creencia generalmente aceptada de que el compromiso es un
concepto positivo tanto para los trabajadores como para la organización (Mowday; 1998: 388). Sin
embargo, la falta de consenso en ladefinición no supone la carencia de un corpus común que permita
diferenciarlo de otros constructos relacionados, como la satisfacción, motivación, implicación1 (KouTsai, L.; Ronald, N., 1994: 100).
La diferencia con respecto a la satisfacción laboral del compromiso, desde el punto de vista organizativo,
es que se trata de un constructo más global, reflejando una respuesta afectiva general a laorganización
como un todo, mientras que la satisfacción laboral esta intrínsecamente ligado a un puesto de trabajo y a
ciertos aspectos laborales (Backer y Backer, 1999). De ahí que el compromiso enfatice en aspectos
asociados a la organización, como son las metas y valores, mientras que la satisfacción laboral se centra
en aspectos del entorno de trabajo donde el empleado desarrolla su actividad...