Diapositivas16

Capítulo dieciséis

Administrar el cambio y
el aprendizaje
organizacional
McGraw-Hill/Irwin

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16-1a

Esquema del capítulo
dieciséis
Fuerzas del cambio
•Fuerzas externas
•Fuerzas internas

Modelos del cambio planeado
•Modelo del cambio de Lewin
•Modelo del cambio sistemático
•Los ocho pasos de Kotter para dirigir el cambio
organizacional•Desarrollo organizacional

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16-1b

Esquema del capítulo dieciséis
(continuación)
Comprensión y administración de la
resistencia al cambio
•Por qué las personas se resisten al cambio en el centro
de trabajo
•Alternativas de estrategias para superar la resistencia
al cambio

Crear una organización que aprende
•Definir aprendizajeorganizacional y organización que
aprende
•Aprovechar la capacidad de la organización para
aprender
•El liderazgo es la base de una organización que
aprende
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16-2a

Fuerzas del cambio
Fuerzas externas:
externas tienen su origen fuera de la

•

•

•

•

organización. demográficas
Características
- la población trabajadora es másdiversa
- es imperativo que los negocios administren eficazmente la
diversidad
Avances tecnológicos
- las organizaciones usan la tecnología cada vez más como medio
para mejorar la productividad y la competitividad en el mercado
Cambios en el mercado
- el surgimiento de una economía global está obligando a las
coompañías a ser más competitivas y a hacer negocios de otra
manera
- las organizaciones estánforjando sociedades y alianzas nuevas
destinadas a crear productos y servicios nuevos
Presiones sociales y políticas
- la sociedad y los organismos legislativos presionan a las
organizaciones para que cambien su forma de hacer negocios, la
industria tabacalera es un buen ejemplo

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16-2b

Fuerzas del cambio (continuación)
Fuerzasinternas:
internas tienen su origen dentro de la
organización.
•

•

Problemas/prospectos de recursos humanos
- las necesidades, la satisfacción laboral, el compromiso con la
organización y el desempeño de los empleados son fuerzas
del cambio
- los empleados descontentos y los grados importantes de
ausentismo y rotación son señales de que se necesita un
cambio
Comportamiento/decisiones de losadministradores
- el grado de conflicto entre los administradores y sus
dependientes directos es una fuerza del cambio
- el comportamiento inadecuado del líder puede dar por
resultado problemas con los empleados que requieren un
cambio
- los sistemas inequitativos de estímulos son otra fuerza del
cambio

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16-3

Modelo del cambiode Lewin

•Descongelar

- Crea motivación para cambiar
- Fomenta que los viejos comportamientos y actitudes
sean sustituidos por los que desea la administración
- Entraña encontrar maneras de reducir las barreras para el cambio
- Crea seguridad psicológica

• Cambiar

- Proporciona información nueva, modelos conductuales nuevos o fo
nuevas de percibir las cosas
- Ayuda a los empleados a aprenderconceptos o puntos de vista nue
- Los modelos de roles, los mentores, los expertos, los resultados
del benchmarking y la capacitación son mecanismos útiles para fa
el cambio

•Recongelar
- Ayuda a los empleados a integrar el comportamiento o la

actitud cambiada a su forma normal de hacer las cosas
- Se usa refuerzo positivo para reforzar el cambio deseado
- El entrenamiento y el modelaje sirvenpara reforzar la estabilidad
del cambio
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Un modelo del cambio
sistemático

16-4
Figure 16-1

Elementos que busca el
cambio

Estrategia

Insumos

Arreglos de
organización

•Fuerzas
internas
* Debilidades
externas
Oportunidades
* Amenazas

Metas

Personas

Productos

Factores
sociales

•Nivel en la
organización
*Nivel de...