diary

La entrevista es la técnica más empleada en los procesos de selección de personal; Gunnigle, P. (1997), Robertson, I. y Markin, P. (1986) en el Reino Unido, Bruchon-Schweitzer, M. y Ferrieux, D.(1991) en Francia y Rodriguez, J. et al. (1990) y Ruiz, M. et al. (1992) en España, concluyen que más de 90 % de las empresas en sus países la emplean. No obstante su gran utilización, los resultados delos estudios de validez de las entrevistas como instrumentos de selección son variables e inconsistentes.
Salgado, J.(1995) realiza una valoración de estudios efectuados por distintos autores sobrelas entrevistas (Arvey, D. y Campion, J. 1982; Mayfield, E., 1964; Schimitt, N., 1976; Ulrich, L. y Trumbo, D., 1965; Wagner, R., 1949; Wright, O., 1969; Hunter, J. y Hunter, R., 1984 (en meta análisisrealizado), y Reilli, R. y Chao, G., 1982), concluyen que las entrevistas de selección poseen una confiabilidad de moderada a baja. En estudios posteriores otros autores (Anderson, N., 1992; Arvey, Det al. 1987; Campion, J. et al., 1988; Wiesner, W. y Cronshaw, S., 1988) en meta análisis realizado concluyen que la entrevista posee una validez adecuada en los procesos de selección de personal.Milkovich G. y Boudreau, J. (1994) plantea al respecto que las entrevistas “pueden producir una validez tan alta como 0.30 o mayor, con la validez de la entrevista estructurada en el nivel de 0.60 o másalta” y agregan que su uso es frecuente, pero sólo el 35% de las compañías en que se realizó el estudio utilizan entrevista estructuradas.A tono con las tendencias actuales de la investigación en estarama del conocimiento, Casas, J. (1994) plantea: “ No hay buenas o malas entrevistas, sino entrevistadores válidos y entrevistadores incompetentes”
La entrevista como una técnica en el proceso deselección de personal, no es una colección de preguntas para después analizar qué información sirve. Sobre la base de las experiencias acumuladas en la realización de actividades de selección de...