Dibujo de la figura humana

CENTRO INTEGRAL DE EDUCACIÓN CONTINUA - CIEC

CURSO DE EDUCACIÓN CONTINUA (CEC)

GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LA CAPACITACIÓN:
DIAGNÓSTICO Y EVALUACIÓN DEL IMPACTO EN BASE A LA METODOLOGÍA ROI Del 21 de octubre al 11 de noviembre de 2010 Martes y Jueves, de 19.00 a 22.00 horas

Duración

El curso tiene una duración de 21 horas.

Introducción Una de las herramientas fundamentales con la quecuenta una organización para potenciar y desarrollar el desempeño de su equipo humano es la formación. El objetivo principal es desarrollar las habilidades y conocimientos de los trabajadores, para cumplir con eficiencia los requerimientos de un cargo específico y potenciar el desempeño del talento en las organizaciones. Para implementar un plan de entrenamiento adecuado, se recomienda conocercuáles son las áreas críticas del rendimiento y qué es necesario fortalecer a través de la formación. Este proceso se denomina Detección de Necesidades de Capacitación (DNC). El fin último de una adecuada detección, es mejorar el desempeño, a través de la elaboración de un programa de capacitación que incluya tanto acciones generales (corporativas), como específicas o particulares, de acuerdo a losrequerimientos de diferentes puestos de trabajo en la organización y que, paralelamente, aporte al desarrollo personal y profesional de los colaboradores.

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Objetivo general Proporcionar a los participantes herramientas, plantillas, instrumentos, que permitan al término del curso diseñar e implantar un diagnóstico de necesidades de capacitación coherente con los indicadores de su organizacióny que facilite alcanzar los objetivos y metas estratégicos del área de recursos humanos y que permita su retorno a la inversión. Objetivos específicos • • • • • • • • Vincular la gestión de capacitación con la estrategia de la organización Diseñar un plan de capacitación que responde a las condiciones de negocios actuales. Detectar necesidades de capacitación a nivel operativo medio y estratégicoCalcular el Retorno Sobre la Inversión (ROI) de los programas más importantes. Registrar información antes, durante y después de los programas de capacitación Definir necesidades de impacto para las áreas. Definir de necesidades de desempeño. Definir necesidades de aprendizaje.

Contenido

1. Sesión: DNC como herramienta de diagnóstico asociada a indicadores de la • • • Institución. Cambio deparadigma en el Diseño de Programas DN como herramienta de diagnóstico asociada a indicadores de la organización El enfoque de consultoría (interna o externa) basada en diagnósticos de la Institución.

2. Sesión: Definición de Objetivos de la Institución, de Desempeño y de Aprendizaje. • • • • Tomar pedidos versus diagnosticar brechas: Rol del consultor de RR HH Brechas de la Institución,Desempeño y Aprendizaje. Principales obstáculos y facilitadores en el proceso de DNC. Definición de Objetivos de la Institución, Desempeño y Aprendizaje.

3. Sesión: El enfoque de consultoría basada en los Objetivos de la Institución. • Métodos de levantamiento de la Información e Inputs del proceso

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• • •

Definición y Validación del Plan de Capacitación. Jerarquización de la información yniveles de agregación Desarrollo de caso aplicativo “Guía práctica de entrevista Gerencial”.

4. Sesión: Los 4 protagonistas de la capacitación y su rol dentro de los programas. • • • • El rol de la alta dirección El rol de los capacitadores. El rol de los participantes El rol de los superiores jerárquicos de los participantes

5. Sesión: Herramientas para la detección de necesidades decapacitación • • • • Las evaluaciones de desempeño ¿son realmente útiles? Herramientas e instrumentos para la DNC Grupal Herramientas e instrumentos para la DNC Individual La entrevista de Eventos conductuales para la DNC.

6. Sesión: Metodología para la Medición y Evaluación de los Resultados de la Capacitación. • • • • • ¿Cuándo es apropiado calcular el ROI? Cómo agregar valor midiendo el valor...