Diccionario rrhh

DICCIONARIO DE RECURSOS HUMANOS

• 'Assessment center': Simulación de situaciones de trabajo para evaluar las competencias y capacidades de los participantes. La evaluación se realiza por varios observadores externos. • 'Balance scored': Sistema integrado de indicadores de recursos humanos para gestionar la estrategia. Estos indicadores sirven para identificar el impacto en el negocio, el valorañadido y el desarrollo de recursos humanos. • 'Benchmarking' de recursos humanos: Comparación de prácticas de recursos humanos entre diversas empresas para aprender compartiendo conocimiento. • 'Blended learning': Sistema de desarrollo de personas que integra metodologías presenciales y virtuales. • Cafetería 'compensation plan': Modelo de compensación individualizado confeccionado a partir delas opciones elegidas por los empleados. Esta personalización implica una visión diferencial y no de café para todos. • Clima organizacional (Opinión de Empleados): Herramienta de mejora basada en la captación periódica de opinión de los empleados sobre los procesos básicos de recursos humanos. • Capital intectual: Medida del valor creado por la gestión del conocimiento. Puede definirse tambiéncomo la diferencia entre el valor bursátil de la compañía y su valor en libros. • 'Coaching': Metodología de aprendizaje interpersonal desde el asesoramiento o acompañamiento de una persona que asume el rol del coach (maestro) y otra que asume el rol de coachee (aprendiz). • Competencias: Conjunto de conocimientos, habilidades y comportamientos que forman la base de todos los procesos modernos derecursos humanos. • 'Development center': Simulación de trabajo para apreciar el potencial de desarrollo de los participantes, a través de ejercicios que representan situaciones habituales de trabajo de mayor responsabilidad que los que realizan actualmente. • EHR: Gestión de la información y la comunicación de los datos sobre las personas. • Empleabilidad: Desarrollo de las competencias individualesfomentado por la empresa para lograr mayores posibilidades de empleo, tanto interna como externamente; se contrapone al concepto, totalmente anticuado, de seguridad en el empleo.

• 'Employer branding': Sistema de gestión de la marca de la empresa para atraer el talento hacia la misma. • 'Empowerment': Modelo de gestión basado en la delegación del poder con la máxima información. Dar poder alos empleados para decidir con criterio propio. • ESCI (Encuesta de Satisfaccción de Cliente Interno): Metodología para identificar la percepción del valor añadido que ofrece la empresa al empleado como cliente interno. • 'Feedback 90º-180º-360º': Metodología de apreciación del rendimiento basándose en distintas fuentes: sólo la evaluación de los jefes (90º), de los jefes y los pares o compañeros(180º), y de los jefes, pares y colaboradores (360º). • FTE (Full Time Equivalent): Método para medir la plantilla. Homogeneizando los contratos fijos y temporales con un valor único para realizar comparaciones de plantillas. • Gestion del conocimiento: Poner en funcionamiento los medios necesarios para que el conociminiento, cualquiera que sea el origen de este activo intangible, pueda serdifundido para crear competencias esenciales y diferenciadoras que creen valor para el negocio. • 'Headhunting': Metodología de selección de personas con un componente proactivo. Buscar y convencer a profesionales que inicialmente no están en una posición de cambio. • Inteligencia emocional: Modelo teórico para explicar el éxito personal y profesional, que no depende únicamente del coeficienteintelectual, sino de una serie de factores como manejo de emociones, empatía, automotivación, etc. • 'Job matching': Metodología para comparar los diferentes puestos más allá de tener la misma denominación. Para realizar benchmarking o encuestas salariales hace falta identificar las verdaderas tareas, características y perfiles de los diferentes puestos de trabajo o de las empresas para facilitar la...