Didactica Laboral
Páginas: 24 (5839 palabras)
Publicado: 24 de octubre de 2012
Organizaciones, lenguaje y capacitación por Ernesto Gore
gore@udesa.edu.ar
El papel del lenguaje en las representaciones del mundo y en la acción ha sido ampliamente analizado y discutido (Austin, 1962; Searle, 1969; Harre,1979; Harre y Gillett, 1994). A pesar de eso, no siempre ha sido suficientemente advertido el papel que juega en las organizaciones, no solamente como impulsor de accionessino en la construcción misma del vínculo organizativo. Esto puede haberse debido en parte al predominio de concepciones que tienden a ver a la organización como una cosa, generalmente una máquina o un instrumento, antes que un sistema de vínculos (Morgan, 1986). En tanto la organización comienza a ser distinguida como un sistema de acuerdos que coordinan conductas, y entre ellas emociones,humanas, se percibe su carácter lingúístico. La organización, como fenómeno social, se construye con palabras, a través de conversaciones (Bruner, Flores, 1994). Se ha señalado persistentemente el papel de los fenómenos culturales en la construcción de la identidad organizativa (Schein, 1985,1987). A pesar de eso no siempre ha habido suficiente comprensión sobre el hecho de que la cultura organizativaes una “historia”, una narración compartida entre miembros de una colectividad, cuya pertenencia está íntimamente relacionada con la posibilidad de compartir esa historia (Tenkaski, R.V. y R. Boland, 1991; Elmes y Kasouf, 1995). Esa historia suele implicar “lo que se da por sentado” en la organización, es decir, es en sí misma un fenómeno institucional que, como tal, se reproduce a si mismo(Jepperson, 1991) . En un trabajo anterior (Gore, Dunlap,1988) hemos sostenido que las organizaciones no son contextos neutros al aprendizaje. Sostendremos aquí que las organizaciones son ambientes semánticos capaces de resignificar mensajes y que la capacitación, en cuanto intento de modificar organizaciones, vínculos, acuerdos tácitos o explícitos, implica un rediseño de las historias que informan suquehacer. Este rediseño implica cierto tipo de aprendizajes y es en sí mismo un proceso de des-institucionalización e institucionalización. La organización como ambiente semántico Dijimos arriba que la organización no es un contexto neutro al aprendizaje y si uno que resignifica los mensaje que en ella se emiten. Esto refiere al concepto de ambiente semántico que fuera desarrollado por Neil Postman(1976) Para saber qué es lo que alguien ha dicho no alcanza con conocer su contenido o la calidad de su contenido. Es necesario entender el ambiente semántico en el cual se habla. Teorías tradicionales de la comunicación, tienden a concebirla como una materia discreta y cuantificable que se mueve del emisor al receptor y luego vuelve. Según Postman, la comunicación no es necesariamente algo quela gente produzca, es una situación en la cual se participa “de una forma similar a la que una planta participa en lo que llamamos su crecimiento “ (1976, p.8). Ésta no crece por hacer algo en especial, sino que el crecimiento es la consecuencia de una compleja serie de transacciones entre diversos elementos físicos y químicos.
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De la misma manera, para que haya comunicación no alcanza conque haya mensajes, debe haber una situación ordenada dentro de la cual los mensajes tengan sentido. La charla tiene sentido, o carece de él, no en función de las palabras que las personas usen sino de su reconocimiento del ambiente semántico en el cual son emitidas, de la relación entre sus distinciones y la totalidad de la situación dentro de a cual se encuentran. En consecuencia, un ambientesemántico es una estructura social en la cual la gente quiere hacer algo, para lo cual produce transacciones importantes para ellos. Cada organización y cada subgrupo relevante de una organización, constituye un ambiente semántico que da sentido y valor a las transacciones que se establecen en su marco. El primer problema comunicacional es reconocer ese contexto dentro del cual la conversación...
gore@udesa.edu.ar
El papel del lenguaje en las representaciones del mundo y en la acción ha sido ampliamente analizado y discutido (Austin, 1962; Searle, 1969; Harre,1979; Harre y Gillett, 1994). A pesar de eso, no siempre ha sido suficientemente advertido el papel que juega en las organizaciones, no solamente como impulsor de accionessino en la construcción misma del vínculo organizativo. Esto puede haberse debido en parte al predominio de concepciones que tienden a ver a la organización como una cosa, generalmente una máquina o un instrumento, antes que un sistema de vínculos (Morgan, 1986). En tanto la organización comienza a ser distinguida como un sistema de acuerdos que coordinan conductas, y entre ellas emociones,humanas, se percibe su carácter lingúístico. La organización, como fenómeno social, se construye con palabras, a través de conversaciones (Bruner, Flores, 1994). Se ha señalado persistentemente el papel de los fenómenos culturales en la construcción de la identidad organizativa (Schein, 1985,1987). A pesar de eso no siempre ha habido suficiente comprensión sobre el hecho de que la cultura organizativaes una “historia”, una narración compartida entre miembros de una colectividad, cuya pertenencia está íntimamente relacionada con la posibilidad de compartir esa historia (Tenkaski, R.V. y R. Boland, 1991; Elmes y Kasouf, 1995). Esa historia suele implicar “lo que se da por sentado” en la organización, es decir, es en sí misma un fenómeno institucional que, como tal, se reproduce a si mismo(Jepperson, 1991) . En un trabajo anterior (Gore, Dunlap,1988) hemos sostenido que las organizaciones no son contextos neutros al aprendizaje. Sostendremos aquí que las organizaciones son ambientes semánticos capaces de resignificar mensajes y que la capacitación, en cuanto intento de modificar organizaciones, vínculos, acuerdos tácitos o explícitos, implica un rediseño de las historias que informan suquehacer. Este rediseño implica cierto tipo de aprendizajes y es en sí mismo un proceso de des-institucionalización e institucionalización. La organización como ambiente semántico Dijimos arriba que la organización no es un contexto neutro al aprendizaje y si uno que resignifica los mensaje que en ella se emiten. Esto refiere al concepto de ambiente semántico que fuera desarrollado por Neil Postman(1976) Para saber qué es lo que alguien ha dicho no alcanza con conocer su contenido o la calidad de su contenido. Es necesario entender el ambiente semántico en el cual se habla. Teorías tradicionales de la comunicación, tienden a concebirla como una materia discreta y cuantificable que se mueve del emisor al receptor y luego vuelve. Según Postman, la comunicación no es necesariamente algo quela gente produzca, es una situación en la cual se participa “de una forma similar a la que una planta participa en lo que llamamos su crecimiento “ (1976, p.8). Ésta no crece por hacer algo en especial, sino que el crecimiento es la consecuencia de una compleja serie de transacciones entre diversos elementos físicos y químicos.
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De la misma manera, para que haya comunicación no alcanza conque haya mensajes, debe haber una situación ordenada dentro de la cual los mensajes tengan sentido. La charla tiene sentido, o carece de él, no en función de las palabras que las personas usen sino de su reconocimiento del ambiente semántico en el cual son emitidas, de la relación entre sus distinciones y la totalidad de la situación dentro de a cual se encuentran. En consecuencia, un ambientesemántico es una estructura social en la cual la gente quiere hacer algo, para lo cual produce transacciones importantes para ellos. Cada organización y cada subgrupo relevante de una organización, constituye un ambiente semántico que da sentido y valor a las transacciones que se establecen en su marco. El primer problema comunicacional es reconocer ese contexto dentro del cual la conversación...
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