Diferencias salariales por regiones de chile




































Si nos remontamos a la Roma antigua, podemos encontrar el primer concepto o definición de lo que hoy conocemos como salario. Según los escritos, deriva del latín “salarium” (sal), especie de moneda utilizada como medio de pago y que tenía como finalidad ayudar a la conservación de los alimentos durante el periodomedieval. Con el corre de los tiempos, los conceptos han evolucionado hacia las definiciones de sueldo, remuneraciones y compensación. Este último concepto, que puede ser definido como la acción o efecto de compensar, es la definición actual del concepto de “salarium” y representa una gratificación que reciben los empleados a cambio de su labor, contribuyendo a su satisfacción y ayudando a lasorganizaciones a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. En la actualidad, dicha retribución se compone de elementos financieros, servicios, beneficios tangibles y remuneración motivacional (de baja frecuencia en nuestra realidad local). En Chile debemos entender por elemento financieros a los conceptos de salarios fijos y variables que se retribuyen a los colaboradores de unaorganización por la prestación de sus servicios o la contribución que realizan a los resultados del negocio.
La naturaleza del trabajo y de los colaboradores del mercado chileno ha variado durante los últimos diez años. Las empresas han cambiado sus estrategias de negocios y han entendido la importancia de contar con una política de compensaciones que agregue valor a la organización, comprometa a loscolaboradores y ayude a minimizar la pérdida de talentos. Contar con una política de compensaciones implica construir un sistema coherente y lógico de normas y principios sobre compensaciones que orienten a la compañía para atraer y retener a las mejores personas a un costo compatible con el mercado. En esta línea, las conversaciones del mundo empresarial local se enmarcan dentro de dos materias:1. Equidad Interna: Como lograr ser equitativos en la retribución interna de colaboradores que hacen y contribuyen de igual forma a los resultados del negocio.
2. Competitividad Externa: Como lograr atraer y retener a los mejores colaboradores y alinearlos con la misión, visión y estrategia de la organización.
Dentro de los factores que afectan las compensaciones podemos observar:
1.Influencias Externas:

Economía: Impactan vía mercado laboral y de productos.

Regulaciones Gubernamentales: La estabilidad y la rigidez de las regulaciones tienen gran impacto.

Organizaciones Gremiales: Cada vez con mayor frecuencia las asociaciones de empresas comparten información de compensaciones ya sea individualmente se contacten unas con otras o bien encargando a un tercero la elaboración deinformes técnicos independientes.

2. Influencias Internas:

Empresas: Los sistemas de compensaciones deben estar alineados con la estrategia, cultura y recursos.

Trabajador: Usualmente, al momento de determinar “que” es lo que se paga, junto a las funciones del cargo se consideran factores tales como conocimientos técnicos, habilidades, antigüedad laboral y zona geográfica de residenciapara ejecutar las labores del cargo. Este último punto resulta de gran interés al momento de atraer y/o retener colaboradores competentes para la organización, fundamentalmente al inicio de la vida laboral profesional. Dichas diferencias podrían ser explicadas por los mercados existentes en las diversas regiones o a las diferentes industrias presentes en cada región.

Tomando en consideraciónlos antecedentes expuestos con anterioridad, el trabajo que se presenta a continuación busca investigar el impacto que tiene la zona geográfica sobre la compensación que recibe un profesional universitario y que ocupa posiciones desde nivel junior hasta subgerencia. Hemos escogido para la investigación el mercado financiero (sector bancario, aseguradoras y administradores de fondos de pensiones)...