dinamica de mejora de conflicto laboral

Mejora en el conflicto laboral
El roce no siempre hace el cariño. A veces ocurre todo lo contrario. Pasar juntos muchas horas, bajo importantes dosis de tensión y estrés, hace surgir situaciones puntuales de tensión y, en el peor de los casos, puede llegar a generar verdaderas guerras abiertas entre compañeros.
Un reciente estudio realizado por Universia revela que en el 88% de los casos lasempresas no reaccionan ante este tipo de situaciones, que, cuando se enquistan, no sólo afectan a los trabajadores implicados sino que pueden deteriorar ostensiblemente el ambiente de trabajo e incluso los resultados.
No actuar no es una opción y, por ello, consultoras, expertos en recursos humanos y empresas de asesoría se han esforzado por definir protocolos de actuación específicos paraafrontar esta clase de situaciones y convertirse, como aseguran en el gigante de la intermediación laboral Monster, en el Henry Kissinger de los conflictos laborales.
A partir de sus recomendaciones hemos elaborado este decálogo de actuación para jefes al mando de equipos en conflicto:
1. Detectar el problema a tiempo y actuar sin demora. Si aprecia un conflicto en el seno de su plantilla no ejerza demero espectador. Los expertos de Monster advierten de que "un conflicto no resuelto puede convertirse en algo peor". Así que afronte el problema y reúna a los empleados lo antes posible para intentar atajarlo.
2. Vea el problema con perspectiva amplia. Un conflicto entre dos trabajadores dentro de un grupo de trabajo puede no limitarse a ellos dos, puede suscitar adhesiones y terminar creando unalucha entre bandos con consecuencias muy negativas. Téngalo en cuenta a la hora de actuar.
3. No imponga la paz. Irrumpir en medio de una discusión entre sus empleados o subordinados obligándoles a callarse y centrarse en su trabajo no solucionará los problemas. Cree la atmósfera adecuada, espera al momento más apropiado, reúna a las personas en conflicto y hágales ver que esa reunión se celebrapara resolver un problema.
4. Tenga clara la solución. Antes de reunirse con sus empleados, infórmese. Trate de entender la naturaleza del conflicto e idee una solución. Deje que se expresen, escuche sus puntos de vista, pero no sea comprensivo con sus razones. No tome partido. Recuérdeles que ambos tendrán que ceder y cambiar su actitud para resolver el problema.
5. Incida en los objetivoscomunes. Detectar los aspectos en los que los antagonistas pueden estar de acuerdo es esencial para crear un buen clima de negociación y le puede ayudar a alcanzar un diagnóstico compartido sobre la naturaleza del problema.
6. Muestre su optimismo. Haga ver a sus empleados que considera relativamente sencillo llegar a un acuerdo para resolver el conflicto a poco que cada uno de los trabajadoresenfrentados ponga algo de su parte.
7. Céntrese en el problema. Es vital que limite el debate a la cuestión laboral. Ataje cualquier suspicacia, ironía o valoración de carácter personal que hagan los implicados entre ellos. Hágales ver que el objetivo de la reunión es resolver un problema de funcionamiento en el equipo de trabajo, no un conflicto de carácter personal.
8. Profesionalidad por encimade personalidad. Apele a la profesionalidad de los empleados. Acepte que es normal que existan desavenencias entre personalidades diferentes, pero hágales entender que no se puede permitir que éstas dificulten el trabajo. No se trata de que uno u otro lleven la razón, sino de conseguir que un grupo de trabajo funcione de forma correcta.
9. Llegue a acuerdos y póngalos por escrito. Lo ideal seríaalcanzar un acuerdo compartido por todos, pero si no es así, intente arrancar al menos compromisos parciales. Defina claramente una serie acciones específicas para mejorar el funcionamiento del grupo de trabajo y póngalas por escrito para que no haya lugar a cuestionarlas posteriormente.
10. Realice un seguimiento de la situación. No dé por solucionado el problema. Realice una evaluación...