Dirección de recursos humanos

DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS

TEMA 8

Formación de los Trabajadores

1. Cuestiones clave relativas a la formación

2. Formación frente a desarrollo

3. Retos en la formación

4. Gestión del proceso de formación

1.- Cuestiones clave

■ Los esfuerzos realizados en contratación se deben complementar y reforzar con una política adecuada de formación

■ Laformación incrementa el valor del intangible humano pero plantea problemas de transferibilidad y de apropiabilidad

■ Existe cierta reticencia a ver la formación como una inversión

■ ¿Qué orientación ha de darse a la formación?

■ Genérica vs específica

■ Enfoque de arriba-abajo, trabajo en grupo, informatización de la formación

■ ¿Es posible la uniformidadde la formación a escala mundial en las corporaciones transnacionales?

■ ¿Cómo se puede motivar a los empleados? La efectividad de las iniciativas motivadoras, ¿es la misma en todas las culturas?

■ ¿Es la formación algo positivo o se percibe como algo ligado al mal desempeño?

2.- Formación frente a Desarrollo

La formación se centra en ofrecer a los empleados habilidadesconcretas o en ayudarles a corregir deficiencias en su rendimiento.

Mientras que el desarrollo es un esfuerzo que consiste en ofrecer a los trabajadores las habilidades que la empresa necesitará en un futuro.



■ La formación se caracteriza por:

■ Estar centrada en el trabajo actual

■ Enfoque individualizado

■ Estar orientada a cubrir necesidades inmediatas■ Estar destinada a conseguir una mejora rápida del rendimiento

■ El desarrollo se caracteriza por:

■ Estar centrado tanto en el trabajo actual como en el futuro

■ Alcanzar a todo el grupo de trabajo o toda la organización

■ Estar orientado a cubrir necesidades en el largo plazo

■ Esta destinado aenriquecer de forma general los recursos humanos de la organización

3.- Retos en la Formación

De manera genérica, los retos u objetivos de la formación son:

■ Mejorar la competitividad de la organización

■ Mejorar la calidad del trabajo

■ Posibilitar la flexibilidad laboral interna

■ Garantizar o desarrollar las competencias

■ Motivar a los trabajadores por elproyecto empresarial

■ Mejorar las relaciones interpersonales y la comunicación en el seno de la empresa

Sin embargo:

■ La formación no es la solución a todos los problemas. No todos lo problemas de rendimiento se deben a la falta de formación. Es necesario, por tanto, atender a las causas.

■ Los objetivos de los programas de formación han de ser claros y realistas (Ej.: no sepuede pretender crear expertos en una semana). Por desgracia, el ritmo vertiginoso de la realidad empresarial nos enseña que este aspecto a menudo no se tiene en cuenta.

■ Es necesario hacer de la formación una inversión y no un gasto. Antes de iniciar un programa de formación, los directivos deben ponderar el coste del problema actual frente al coste de formar a los empleados para suprimirel problema. Para ello: (ver ejemplo página 302)

■ La formación ha de estar relacionada con los objetivos de la organización

■ La empresa ha de tratar de medir en todo momento los beneficios potenciales de la formación. Esto es más sencillo en las llamadas áreas “duras” relacionadas por ejemplo con la productividad, pero es más complicado en las llamadas áreas “blandas” comopueden ser el trabajo en equipo y la diversidad.

■ Por último, es necesaria e imprescindible la implicación y el respaldo de los directivos. Una formación pobre, inadecuada o inapropiada puede ser frustrante para todos los implicados. Para maximizar los beneficios de la formación, los directivos deben supervisar de cerca el proceso de formación.

4.- Gestión del proceso de formación...