Dirección estratégica de Recursos Humanos

UNIDAD 2. DIRECCIÓN ESTRATÉGICA

1. CONCEPTO Y OBJETO DE LA DIRECCIÓN ESTRATÉGICA
La dirección estratégica es una disciplina que se centra en la búsqueda del ajuste o
acoplamiento adecuado de la empresa con su entorno, que le permita sobrevivir y alcanzar sus
objetivos.

De este planteamiento ha derivado una sistemática o modelo de decisión encaminado a la
fijación de misiones y objetivosde la empresa; así como las políticas y planes que permitirán
alcanzarlos a partir de la definición del producto y mercado en el que la empresa quiere
situarse del tipo de organización que quiere ser y de la forma básica en la que quiere competir.
Es decir, análisis, selección e implantación de decisiones estratégicas, entendiendo por tales
aquellas que configuran el futuro y presente de laempresa. Es decir, lo primero que se tiene
que hacer en una empresa es definir el objeto o servicio, determinar el tipo de empresa
(referido al tamaño) y contra quien quiere competir.

Esta disciplina está realizando un gran esfuerzo para conseguir que este proceso de dirección
estratégica sea capaz de hacer frete a los continuos y profundos cambios de entorno,
ayudando a captar coninmediatez las discontinuidades económicas que la empresa puede
aprovechar para situarse favorablemente en el mercado, así como a reaccionar con similar
velocidad adecuando su organización a las nuevas realidades. En este nuevo contexto está
cobrando fuerza la búsqueda de la ventaja competitiva a través de la explotación, de los
recursos y capacidades internas únicas, que son la innovación, los RRHH,los procesos internos,
etc.

2. CONCEPTUALIZACIÓN DE LA DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
La DERH es una disciplina de la Dirección Estratégica (DE) que nace como consecuencia de las
aportaciones efectuadas por esta en orden a mejorar la capacidad de adaptación de la
empresa a su entorno.

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La DERH es el campo, dentro de la DE, que estudia las relaciones existentes entre laestrategia
empresarial, la gestión de los RRHH y la estructura organizacional.

Según Miller, la DERH engloba esas decisiones y acciones que conciernen a la dirección de los
empleados a todos los niveles de la unidad de negocios. Están relacionados con el análisis,
selección y ejecución de estrategias dirigidas hacia la creación y mantenimiento de la ventaja
competitiva, considerando lasestructuras organizacionales más apropiadas en cada caso. Se
trata en suma de identificar metódicamente dónde residen las fortalezas en RRHH que tiene la
empresa y definir las estrategias empresariales y las políticas de recursos utilizando y
desarrollando esas ventajas.

Por otra parte, se busca detectar las competencias en RRHH que pueden ser clave en un futuro
para la empresa en función de suentorno y estrategia, y dar los pasos correspondientes para
adquirirlas.

En los años 80’ algunos autores se decantaban por otorgar un rol meramente reactivo a la
DERH respeto a la estrategia empresarial, es decir, que la DERH siempre era una consecuencia
de la estrategia empresarial.
Ejemplo: una estrategia empresarial sería montar un negocio de la hostelería y la dirección
estratégicasería el tipo de negocio, y la DERH sería como voy a equiparlo y quien trabajará en
el negocio.

La DERH debe contribuir a facilitar la consecución de unos objetivos a través de unas
estrategias empresariales en cuya fijación no ha participado. Esta perspectiva tiene una
orientación de corto plazo donde las personas se deben amoldar a la estrategia. Se parte de
una relación causa-efectounidireccional porque siempre se espera que pase algo para
reaccionar, es decir, solo actúo si pasa algo.

Un planteamiento intermedio es considerar una relación interactiva entre la dirección
estratégica del negocio y la DERH, hay una especie de bidireccionalidad porque hay una
interacción. El departamento o responsable de RRHH es consultado en orden a informar sobre
aquellas cuestiones relativas...