DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

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FUNDAMENTOS DE LA DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS
HUMANOS: EVOLUCIÓN DEL PENSAMIENTO EN ESTRATEGIA
RAQUÉL SANZ VALLE
RAMÓN SABATER SÁNCHEZ
DPTO. ORGANIZACIÓN DE EMPRESAS
UNIVERSIDAD DE MURCIA

Resumen: La dirección estratégica de recursos humanos se puede entender como la última etapa de
un proceso de transformación experimentado por la
gestión de personal en las últimas décadas,caracterizado por su progresivo acercamiento a la estrategia
de la empresa. En nuestra opinión este proceso es
consecuencia, principalmente, de los cambios que se
han ido produciendo en el campo de la estrategia y
que han ido demandando la incorporación progresiva
del elemento humano en el proceso estratégico. En
este trabajo se analizan los tres con mayor relevancia para que la gestión de personal hayaalcanzado
el estatus de estratégica.
Palabras clave: Dirección estratégica de recursos humanos; Dirección estratégica; Implantación de la estrategia; estrategia emergente; Teoría de Recursos y
Capacidades; Ventaja competitiva.

1. Introducción
La dirección estratégica de recursos humanos
(DERH) se puede entender como la última etapa
de un proceso de transformación experimentado
por la gestión depersonal en las últimas décadas,

caracterizado por su progresivo acercamiento a la
estrategia de la empresa.
Los años ochenta fueron singularmente importantes en el desarrollo del enfoque estratégico de la
función de personal, tradicionalmente relegada a un
segundo plano. Es en esta década cuando la literatura empieza a reconocer que las personas y la
forma en que se las dirige son variablesestratégicas,
es decir, influyen en los resultados de la empresa.
Ello se pone de manifiesto con la aparición a principios de la década de la denominada Dirección de
recursos humanos (DRH), sustituyendo a la tradicional Administración de personal (AP). Casi de
forma simultánea surge también el concepto
DERH. Aunque comparte las ideas básicas de la
DRH y, a veces se utiliza como sinónimo del de
DRH,tiene características específicas que lo diferencian del mismo. Se puede entender como una
nueva fase en la evolución de la gestión de personal, la más reciente, que implica un enfoque proactivo en su relación con la estrategia empresarial. En
este sentido se pronuncian Hendry y Pettigrew
(1990:22) al afirmar que la diferencia en la gestión
de personal entre los años ochenta (DRH) y los
noventa(DERH) es que la relación entre la estrategia y los recursos humanos (RH) es cada vez más
proactiva. De forma breve, ello implica que mientras que en la DRH las cuestiones de personal se
consideran relevantes para la implantación exitosa

de las estrategias de la empresa, en la DERH, también lo son los procesos de elección de las mismas,
reconociéndose cada vez más su papel en la formación de ventajascompetitivas.
La cuestión que se plantea es por qué se produce
este aumento de importancia de los RH en el proceso estratégico. Estos cambios substanciales experimentados por la gestión de personal han tenido
su origen, sin duda, en las condiciones cambiantes
del entorno. Por un lado, porque éstas han provocado modificaciones en el pensamiento administrativo y, por tanto, en la forma de entendery dirigir al
elemento humano en la empresa. Por otro, porque
los cambios del entorno han dado lugar a la aparición de nuevas formas de entender el proceso estratégico, en nuestra opinión, de gran relevancia
para la gestión de personal y que han permitido
que la función de personal ganara en consideración
dentro de la empresa, hasta considerarse hoy estratégica.
Este trabajo tiene como objetivoprincipal analizar
la incidencia de los cambios experimentados en el
campo de la estrategia empresarial en la aparición
del concepto de DERH. Se destacan tres hitos por
su singular relevancia en dicha transformación: el
paso de la planificación estratégica a la dirección estratégica, la aparición del concepto de estrategia
emergente y, más recientemente y también con un
mayor impacto para la...