Dirección Estratégica Recursos Humanos

7.1 DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RR.HH.
Las empresas no funcionan de manera aislada, sino que tienen que interactuar con otros agentes del entorno (clientes, proveedores, competidores, etc.). Por esta razón podemos definir la estrategia como el conjunto de actuaciones que lleva a cabo la empresa para adaptarse a su entorno .De forma más específica, laestrategia incluye el programa de actuación que sigue una empresa para alcanzar los objetivos establecidos.
De acuerdo con esta definición de estrategia, podemos clasificarlas en:
• Estrategia corporativa: es el plan general de una empresa, establece en que sectores y negocios desea competir una compañía; cuál va a ser su ámbito geográfico y cómo va a ser su desarrollo (mediante medios propios,recursos externos o acuerdos de cooperación).
• Estrategia competitiva o de negocio: es el plan que determina cómo compite la empresa en cada uno de los negocios a los que se dedica.
• Estrategia funcional: es el plan de actuación en una determinada área funcional (producción, finanzas,…)
La dirección estratégica de RRHH es proactiva. El área de RRHH debe ser considerada tanto en laformulación como la implantación de la estrategia, quedando totalmente integrada en el proceso de planificación estratégica a nivel corporativo. El área de RR.HH. es un área funcional más y, por tanto, también debe diseñar su propia estrategia.
La dirección estratégica de RRHH supone que: la estrategia de la empresa es la que determina como será la estrategia de RRHH, que esta relación depende a su vezde las características del entorno así como de las condiciones internas de la organización.

7.2 REQUISITOS PARA SU APLICACIÓN EN LA EMPRESA.
Para poder aplicar el enfoque de Dirección estratégica de RR.HH. en la empresa es necesario que se den unas condiciones básicas de partida. Estos requisitos se pueden sintetizar en los siguientes:
a) Es requisito básico que la empresa tenga unaestrategia u orientación estratégica clara y que utilice el sistema de dirección estratégica.
b) Que la dirección apoye y se implique en la puesta en marcha del enfoque. En el caso del sistema de dirección estratégica de RR.HH. la dirección también debe implicarse en su puesta en marcha, dotando de los recursos necesarios y actuando como estímulo para su aceptación por parte de todos los miembros dela empresa.
c) Existencia de una visión estratégica compartida de la gestión de recursos humanos, esto es, que la empresa entienda que las personas y la forma de gestionarlas pueden contribuir de forma significativa a la mejora de los resultados empresariales.
d) Para que pueda desarrollarse un enfoque proactivo en la relación recursos humanos- estrategia es preciso que los responsables de RRHHpertenezcan al consejo de dirección o alta dirección y que participen en la toma de decisiones estratégicas.
e) Contar con un sistema de información de RRHH fiable y actualizado. Es fundamental para poder participar en la toma de decisiones estratégicas e identificar como pueden los RRHH contribuir en su elección y puesta en marcha.
f) Son necesarios cambios en los propios órganos responsablesde la gestión de RRHH. En primer lugar, debe cambiar su propia orientación, centrándose más en la satisfacción de las necesidades que se le plantean a la organización en cada momento y en proporcionar valor a la misma a través de políticas de RRHH. En segundo lugar, debe mostrar los resultados de su actuación.
g) Los responsables de RRHH requieren una ampliación de sus competencias paradesempeñar los nuevos roles que supone la dirección estratégica de RRHH. Así, han de adquirir capacidades de liderazgo, coordinación, etc.

7.3 ESTRATEGIA Y DIRECCION ESTRATÉGICA DE LA EMPRESA
Las compañías de hoy en día se enfrentan más que nunca al reto de asimilar fuertes y continuos cambios, no sólo del entorno, sino también sociales, medios tecnológicos, nuevas regularizaciones y legislaciones,...