Dirección

CAPITULO 10: IMPLEMENTACION DE LA ESTRATEGIA: DOTACION DE PERSONAL Y DIRECCION
Dotación: La dotación de personal se centra en la selección, contratación y el uso de empleados.
Dirección: Uso de programas para alinear mejor los intereses y las actitudes de los empleados con la estrategia de la empresa.
I. DOTACION DE PERSONAL
Dotación puede implicar:
Contratar personas con nuevas destrezasEl despido de empleados con destrezas inadecuadas
Capacitar a los empleados existentes
La dotación varía según la estrategia que se siga:
A. Estrategia de crecimiento
Es necesario contratar y capacitar personal nuevo. Personas experimentadas para que ingresen a altos puesto creados recientemente.
Cuando se da una adquisición no se debe personal con talento para sero se debe asignar unadministrador de integración.
Un administrador de integración debe conocer la empresa adquiriente, ser flexible, trabajar en equipo y tener inteligencia emocional.
B. Estrategia de reducción
Despedir muchas personas por lo cual se debe especificar criterios para tomar decisiones respecto al personal.

1. LA DOTACIÓN DE PERSONAL SIGUE LA ESTRATEGIA

1.1. Cambio en los requerimientos decontratación y capacitación

Una forma de implementar una estrategia de negocios de una empresa, con un bajo costos general, es a través de capacitación y desarrollo.
La capacitación es esencialmente importante para una estrategia de diferenciación que destaca la calidad o el servicio al cliente.

1.2. Selección del administrador para la estrategia

Ciclo de carrera de los altos directivos: etapade aprendizaje, etapa de cosecha y etapa de declive.
Según el tipo de estrategia se necesitara un tipo de director ejecutivo especifico.
Tipo de ejecutivo según tipo de estrategia
Tipo de estrategia
Tipo de ejecutivo
Descripción
Concentración
Experto industrial dinámico
Emprendedor con mucha experiencia en una industria
Diversificación
Administrador de cartera analítico
Experto enotras industrias y maneje diversas líneas de producto
Estabilidad
Planificador de beneficios cauteloso
Estilo conservador con conocimientos de ingeniería y producción
Empresa Débil
Especialista en cambio
Especialista en salvar empresa
Empresa en quiebra
Liquidador profesional
Liquida la empresa


2. SELECCIÓN Y DESARROLLO DIRECTIVO

2.1. Sucesión ejecutiva: internos y externos

Lasucesión ejecutiva es el proceso para reemplazar a un administrador clave de alto nivel.
Las empresas prosperas tienden a buscar candidatos externos para el puesto de director general solo si no tienen ningún prospecto evidente.
La contratación de un ejecutivo externo para que sea director general es un juego riesgoso.

2.2. Identificación de capacidades y potencial
Una empresa puede identificary preparar a su personal para ocupar puestos importantes de diversas maneras.
A. Un enfoque consiste en establecer un sólido sistema de evaluación de desempeño para identificar a los empleados destacados con potencial de promoción.
B. Muchas organizaciones utilizan centros de evaluación para medir la aptitud de una persona para desempeñarse en un puesto alto.
C. Rotación de trabajo escambiar al personal de un puesto a otro para que exista una mezcla adecuada de experiencia.

3. Problemas de reducción

La reducción de personal se refiere a la eliminación planeada de puestos o empleos.
Beneficios a corto plazo es el aumento de las acciones, pero puede disminuir la productividad.
Si se lleva a cabo una reducción equivocada de personal puede existir:
Sobrecarga de trabajoDesmotivación
Malas decisiones
Menos ventas
Directrices para realizar una reducción exitosa
Eliminar el trabajo en vez de realizar reducciones generalizadas
Subcontratar el trabajo que otros pueden realizar en forma menos costosa
Planificar eficiencias a largo plazo
Comunicar las razones de las acciones
Invertir en los empleados restantes
Desarrollar empleos de valor agregado para equilibrar...