Direccion De Una Empresa De Pinturas

DIRECCION

DE LA ARMONIA DEL OBJETIVO O COORDINACION DE INTERESES


NUESTROS INTEGRANTES:

• Responden confiadamente a sus funciones delegadas.
• Hay compromiso en las metas establecidas.
• Desarrollan su capacidad para aceptar mayores responsabilidades.
IMPERSONALIDAD DE MANDO

Los supervisores deben de fijan metas y dar órdenes generales después de discutirlas con los subordinados,a quienes se les permita tomar sus propias decisiones sobre cómo desempeñar sus tareas, ya que sólo las decisiones fundamentales y más amplias deberán ser tomadas por los gerentes de nivel superior. Se debe de utilizar recompensas, en vez de amenazas y castigos, para motivar a los empleados. Los empleados se sentirán en libertad de discutir con sus jefes la mayoría de los asuntos relacionados conel trabajo.
DE LA SUPERVICION DIRECTA
Los jefes de cualquier departamento deben:
• Escuchar y estar abiertos al veredicto de los demás.
• Manejar en forma adecuada, la información confidencial de la empresa.
• Decir lo que tiene que decir en forma clara, breve y oportuna.
DE LA VIA JERARQUICA
ORGANIGRAMA GENERAL DE LA EMPRESA
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DE LA RESOLUCION DEL CONFLICTO
Los conflictos odisputas deben ser resueltos con el jefe directo como mediador quien deberá seguir las siguientes pautas:

1. Identificación. El primer paso es identificar el conflicto. Una
persona realiza que un desacuerdo con consecuencias existe o
que un mal o equivocación se ha cometido y la persona articula
la percepción.

2. Asignación de culpa. El segundo paso es el de asignar culpa.Una vez la persona identifica el desacuerdo o agravio busca e
identifica a la persona o entidad “responsable” de la situación.

3. Confrontación. El tercer paso es la confrontación. La persona
confronta a la persona o entidad que él o ella cree que es
responsable.

4. Disputa. El cuarto paso es la disputa. La persona formalmente
discrepa o activamente se involucra enun pleito con la persona o
entidad que él o ella cree es la responsable.








APROVECHAMIENTO DEL CONFLICTO


Cambiar la cultura organizacional - El primer paso en estimular el
conflicto es que los gerentes lleven el mensaje a los empleados, apoyado por
sus acciones, de que no todos los conflictos son malos. Una forma de
lograrlo es recompensando visiblemente a aquellosempleados que retan el
status quo, sugieren ideas innovadoras, ofrecen opiniones divergentes, y
demuestran ser pensadores creativos.

Usar la comunicación – La comunicación se debe utilizar para estimular el
conflicto.


TECNICAS PARA EL ANALISIS Y LA TOMA DE DECISIONES

DEFINIR EL PROBLEMA

El supervisor debe partir de la hipótesis de que el empleado obra de buena fe; es bueno noprejuzgar sobre la base de la experiencia pasada en otras situaciones con otros empleados. El supervisor no debe dar la impresión de estar tan ocupado y que tan solo asiente lo que el trabajador le dice por simple condescendencia complaciente hacia él. El supervisor debe desarrollar destreza para definir en forma concreta el conflicto, de lo contrario será necesario revisar una y otra vez elexpediente.

ANALIZAR EL PROBLEMA

Los hechos se deben separar perfectamente de las opiniones e impresiones de cualquier factor de orden subjetivo. Al reunir los hechos se debe ponderar su importancia y cotejarlos con informes de antecedentes, tales como: calificación de meritos, puntajes al respecto de las tareas del cargo, informes de asistencia y sugerencias, etc. El supervisor debe estar pendientede escribir y guardar un archivo de cada uno de los motivos particulares de queja o conflicto, sobre todo cuando a uno como supervisor se le llama a testificar

EVALUAR ENTRE ALTERNATIVAS


Cuando el problema esta definido y los hechos están a la mano, el directivo debe analizarlos y evaluarlos; luego, debe tomar alguna decisión. A menudo hay más de una solución posible. El directivo debe...