Direccion Eficaz De Personas

DIRECCIÓN EFICAZ DE PERSONAS
RESPUESTAS CASO PRÁCTICO

1 ¿Que fallo aquí? ¿Cuál es el problema?
En nuestra opinión desde el un punto de vista de la Dirección Eficaz de Personas, pudimos identificar 3 problemas o fallas importantes que explicaremos a continuación:

Falta de conocimiento y análisis del nuevo entorno: José María siendo nuevo en la empresa antes de proceder a darinstrucciones apresuradas, primero debía empaparse de la situación general de la empresa con el fin de tener una visión más amplia y clara de su entorno permitiéndole dimensionar los retos, conocer las limitantes, identificar las fortalezas y ubicar las debilidades.

Mala gestión de la comunicación: En este caso vemos como el concejo de dirección oye pero no escucha, solo pone atención a lo que leinteresa o a lo que va de acuerdo con su forma de pensar dejando de lado el resto de la información, independientemente de su importancia. En este caso se obvia el fondo del problema por defender intereses individuales y no empresariales.

Antes de proceder con la instrucción directa al jefe de recursos humanos José María debió involucrar desde un inicio a su concejo de dirección ya que cadauno de ellos desempeña una función estratégica en la empresa, así abrían revisado y delimitado juntos los alcances del estudio de clima laboral a realizarse con el apoyo del jefe de RR. HH.

Falta de liderazgo: Tal como vimos en la clase 2 El líder suele convertirse en el paradigma de la empresa, es algo así como el ''''padre ideal'''', y por lo tanto es importante que actué con decisiónbasándose en criterios razonables. Un líder debe trasmitir respeto y confianza. Es autentico y honesto y siempre hace lo que dice. Un líder sabe adecuar su estilo de dirección a cada momento y a cada persona. Consigue que las personas hagan las cosas porque quieren y no porque deben, gestiona, articula y ofrece soluciones, lo que no hizo ni José María ni ningún otro director de área, al punto depreferir ignorar los resultados del estudio de clima laboral en vez de buscar soluciones viables como equipo.

Generándose en los empleados
1. Mayor desmotivación
2. Falta de credibilidad en RR.HH.
3. Mala organización del trabajo
4. Desconfianza
5. Frustración

2 ¿En esta organización RRHH, tiene un rol de socio estratégico?
No, los departamentos de RRHH sonunidades especializadas que desarrollan una serie de políticas y prácticas cuyo objetivo es apoyar a los mandos en el cumplimiento de su función, los departamento de dirección de personas por una parte canaliza la estrategia corporativa hacia los trabajadores, y por otra son la “voz del empleado” ante la dirección de la organización. En el caso que nos ocupa al ser ignoradas las recomendaciones yopiniones de RR.HH por parte del Director General y el Concejo de Dirección no solo se está ignorando el principal problema de la empresa sino que también se está desestimando la calidad de socio estratégico de RR.HH como especialista en la implementación de la filosofía de trabajo, la cultura empresarial y de más funciones de dirección de personas, dejando a este área sin herramientas paraservir como interlocutor entre la administración superior y los empleados dando como resultado la pérdida de credibilidad de la dependencia ante los colaboradores.

Esta ruptura imposibilitara la gestión de medidas favorables que ayuden al mejoramiento del clima laboral de la empresa, así como dificultara en cierto modo la consecución de los objetivos contemplados en la estrategiacorporativa agravando los problemas ya existentes y desencadenando nuevos problemas.

3 ¿Tiene solución esta situación en una organización?

Si tiene solución, y la solución requiere de trabajo en equipo, que involucra a todos y cada uno de los miembros de la organización. Inicialmente José María, como Director General de la empresa deberá asumir su papel protagónico como máximo líder de la...