Direccion estrategica




Con los resultados del diagnóstico definir los objetivos y estrategias que faciliten el cumplimiento de los objetivos del negocio, mediante los aportes de los recursos humanos


Definición y análisis de las estrategias propuestas.

En el área de Recursos Humanos existen una serie de objetivos estratégicos por el importante papel que tiene la coordinación de este departamento en lacoordinación de las demás áreas de la organización.

Los objetivos estratégicos definidos son los siguientes:

Equidad interna al interior de la Organización: tratamiento justo para cada colaborador. Profundizaremos en detalle qué es lo que hacen y qué hacen los demás y qué es lo que reciben y reciben los demás. Con el fin de propiciar actitudes de colaboración, participación e integración quese transformaran en una actitud positiva hacia la organización.

Alto Rendimiento operativo: Profundizar en que los colaboradores alcances los resultados o metas esperadas. Para conseguirlo fijaremos objetivos claros y cuantificables en conjunto con un sistema de incentivos que esté ligado al rendimiento de las personas en el trabajo o al beneficio de la empresa. También se estableceránestructuras flexibles y una mano de obra adecuada y cualificada.

Constante Innovación: capacidad de aportar e introducir procesos nuevos que puedan mejorar las condiciones actuales de trabajo y que sólo se pueden desarrollar cuando hay unas relaciones interpersonales e interdepartamentales fluidas y flexibles. Enfocándose en tres variables:

Incremental: Añadir nuevas características a los procesosya existentes.

Sintética: Crear nuevos procesos (o productos) utilizando unas ideas o tecnologías que ya existen.

Discontinua: Fomentar el uso de nuevas tecnologías o ideas exige un proceso de formación en cuanto a capacidades o habilidades.

Existen otros factores que favorecen la innovación, como el compromiso de las personas, el nivel de participación, la falta de rutina con nuevasexperiencias y la libertad o autonomía personal. Los trabajadores lo que buscan con la innovación no es aumentar la productividad, sino un reconocimiento personal y un apoyo en sus proyectos. Una persona innovadora está dispuesta a enfrentar riesgos, acepta el adiestramiento, valora el rendimiento cuando se le reconoce y cree que las reglas deben reducirse al máximo.

Flexibilidad: capacidad paraadaptarse de forma rápida y continua lo cual es consecuencia de dos ideas que en principio figuran como opuestas:

Seguridad psicológica, la cual se produce cuando los trabajadores se sienten seguros en su puesto adquiriendo un comportamiento flexible y un compromiso con la empresa.

Amenaza que está patente ante los cambios internos y externos y que hacen que adopte un comportamientoflexible aunque sólo sea para adaptarse y poder sobrevivir.



La flexibilidad es planteada dentro de nuestro objetivo por tres razones:

1) Rigidez de las rentas: ya que al no existir un sistema de retribución flexible se cae la demanda de productos o servicios. Los salarios se mantienen con lo que se le crea un grave problema al empresario. Si las retribuciones estuvieran conectadas alrendimiento a través de los beneficios de la organización se podría lograr un mayor ajuste entre la actividad de la empresa y sus costes salariales, motivo por el cual nuestro enfoque apunta a la compensación en base de competencias.

2) Variabilidad del mercado de productos o servicios y la incertidumbre que existe: por lo que un producto pasa rápidamente de moda o el servicio es reemplazado alaparecer otro más moderno y por lo tanto se hace necesaria la flexibilidad.

3) Incremento de los costos fijos: ha provocado que el empresario recurra cada vez más a la realización de horas extraordinarias con lo que evita los gastos de reclutamiento y selección o de Seguridad Social. Otra forma de reducir costos fijos es recurrir a la subcontratación de servicios (limpieza, seguridad, cafetería,...