Direccion y gestion de recursos humanos

DIRECCCION DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS
1 COMO RESPONDER A LAS EXIGENCIAS PRESENTES Y FUTURAS DE LOS RECURSOS HUMANOS
Según los expertos la mayoría de los americanos no han tenido otra elección que ser más tolerantes frente al riesgo. La empresa América ha rescindido su promesa tacita de seguridad en el empleo a largo plazo.
Aproximadamente el 70 por ciento de las empresas ofrecen opcionessobre acciones primas, lo que les permite atraer a los mejores trabajadores y mantenerlos, sin obligarse a pagar salarios elevados, lo que se consigue arriesgando la paga de los empleados a cambio de la promesa de hacerles más ricos. Esta estrategia de remuneración, desarrollada en un periodo de mercados de valores en expansión, ha multiplicado por más de dos el número de millonarios desdemediados de la década de los noventa. Podemos considerar, dentro de este caso a casi la tercera parte de la plantilla de Microsoft.
Al compartir el empleo y los riesgos de la remuneración con los trabajadores, las empresas incrementan su capacidad de trabajo sin tener que contratar a más gente. De esta forma, las empresas pueden, por ejemplo, canalizar recursos excedentarios del gato salarial haciaotras inversiones, como la tecnología de la información.
Gestión de recursos humanos: exigencias
Todos los trabajadores incluyendo a los directivos pueden englobarse en personal de línea o personal administrativo. El personal de línea esta directamente implicado en la producción de los productos de la empresa o en ofrecer sus servicios. Un director de línea se encarga de los trabajadores que estánasignados al proceso de producción. El personal administrativo es aquel que apoya la función de línea.

Exigencias del entorno
Vienen dadas por fuerzas externas a la empresa. Influyen sobre los resultados de la organización pero están en gran medida fuera del alcance del control de los directivos.
Actualmente las siete exigencias más importantes del entorno son:
El rápido cambio del entorno,el crecimiento del internet, la diversidad de la fuerza laboral, la globalización, la legislación, la evolución del trabajo y del papel de la familia y el crecimiento del sector servicios y la carencia de cualificación.
Planificación e implantación de las políticas estratégicas de RRHH.
Para tener éxito, las empresas deben alinear estrechamente sus estrategias y programas de RRHH con lasoportunidades del entorno, las estrategias empresariales ya las características exclusivas y las competencias distintivas de la organización.
Las ventajas de la planificación estratégica de los RRHH
El proceso de formulación de estrategias de RRHH y de planificación de programas o tácticas para implantarlas, se conoce como planificación estratégica de los recursos humanos, cuando se hace correctamenteproporciona muchas ventajas directas e indirectas.

Selección de estrategias de RRHH para mejorar los resultados de la empresa
Ninguna estrategia de RRHH es buena o mala en si misma mas bien, el éxito de las estrategias de RRHH depende de la situación o el contexto en que se aplican. En otras palabras, el efecto de una estrategia de RRHH sobre los resultados de las empresas siempre dependedel grado en que se ajuste a otros factores. Este hecho lleva a una predicción simple pero poderosa, que ha sido ampliamente respaldada por la investigación: el ajuste lleva a mejores resultados y la falta de ajuste crea incoherencias que empeoran los resultados. El ajuste hace referencia a la coherencia o compatibilidad entre las estrategias de RRHH y otros aspectos importantes de la organización.Ajuste entre las estrategias de la organización y las estrategias de RRHH
Dependiendo del tamaño y la complejidad de la empresa, las estrategias organizativas pueden analizarse en dos niveles: El corporativo o el de negocio. Una corporación puede desarrollar múltiples negocios que sean muy parecidos entre sí o totalmente distintos. La estrategia corporativa hace referencia a la combinación...