Direccion

EL SISTEMA DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
Un medio para afianzar el modelo de competencias
INTRODUCCIÓN
La gestión con personas y el desarrollo humano continúan siendo un reto
importante para las organizaciones de hoy, en la medida en que las
circunstancias del entorno exigen alinear la estrategia de Recursos Humanos con
los objetivos de la empresa, para promover cambios y desarrollo en lasorganizaciones y en su gente.
El propósito de esta presentación es dar a conocer el proceso que hemos
adelantado en el Banco en relación con el tema de las competencias y su impacto
en el sistema de gestión del desempeño que implementamos desde el año 2003.
Estamos convencidos de que nuestro modelo de competencias surge como
respuesta a las necesidades del Banco, teniendo en cuenta que serequiere contar
con personas cada vez más eficientes y orientadas al cambio para responder a las
demandas del entorno; es así como el tema de competencias apoya al plan
estratégico organizacional, promoviendo el desarrollo de desempeños exitosos
dentro de la organización.
Hemos asumido el reto de estructurar un sistema de gestión del desempeño “a la
medida”, que promueva el tema de las competenciasy movilice el cambio cultural
requerido, conservando algunas de las prácticas que nos han acompañado por
varios años y que nos han posicionado como una de las mejores empresas a
nivel nacional.
Para el futuro, estamos trabajando en integrar de manera consistente los
diferentes procesos de desarrollo del área de Recursos Humanos alrededor del
tema de las competencias, mediante un sistema deinformación que brinde a la
organización no solo herramientas más eficientes para la gestión con personas
sino además información oportuna en relación con los diversos procesos de
interés para los empleados del Banco.
Frente a los temas mencionados, a continuación presentamos nuestra
experiencia, para lo cual hemos desarrollado seis puntos: antecedentes, marco
conceptual, estructura delsistema de gestión del desempeño (SIGED), desarrollo
de la propuesta y conclusiones.
Esperamos que esta experiencia contribuya a consolidar el tema que nos reúne y
constituya un elemento de reflexión para continuar creciendo en nuestra labor
como agentes de cambio y promotores del desarrollo humano
1. ANTECEDENTES
1.1 Avances en el modelo de competencias
El trabajo referente al tema de lascompetencias en el Banco se inició en el año
1999, luego de conocer la importancia y beneficios del modelo. Este trabajo se ha
venido desarrollando en las siguientes etapas:
• Capacitación y formación del equipo gestor (1999)
Algunos profesionales y jefes del área de Recursos Humanos recibieron
entrenamiento y capacitación sobre el modelo de competencias, con el apoyo de
algunas firmas deconsultoría externas expertas en el tema.
• Definición y validación de competencias genéricas y gerenciales (2000)
De acuerdo con las funciones y necesidades, se identificaron los factores críticos
de éxito para el Banco, y con base en ello se definieron las competencias
requeridas para cargos gerenciales y genéricos, con sus correspondientes
indicadores. Estas competencias fueron validadas condiferentes instancias de la
organización, incluida la alta gerencia, concluyendo que los perfiles definidos eran
los requeridos por la organización en el corto y en el mediano plazo.
• Medición a través de la sección de selección (2001- 2004)
En el año 2001 se iniciaron los primeros ejercicios de valoración de competencias
para los grupos directivos del Banco, mediante mediciones individualesy/o
assessment centers. Esta actividad, que aún se adelanta mediante el programa de
directivos del Banco, ha permitido hacer un diagnóstico respecto de las
competencias de las personas, especificando cuales se pueden adquirir y el
potencial con que cuentan para hacerlo, apoyando así la toma de decisiones en
casos de reemplazos y/o promociones.
De igual manera, se introdujeron valoraciones de...