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2.1 CONCEPTO DE MANDO, AUTORIDAD Y PODER

Mando: “Autoridad, derecho del superior sobre sus súbditos, ejercicio y duración de dicho poder.”

Poder: “Capacidad de controlar a otros en una organización, mediante la persuasión personal u otras cualidades personales.”

Autoridad: “Poder que tiene un individuo para tomar decisiones y ejecutarlas.”
El concepto de poder para Tawney, secentra en la imposición de la propia voluntad sobre otras personas. Literalmente “el poder se puede definir como la capacidad de un individuo o grupo de individuos para modificar la conducta de otros individuos o grupos en la forma deseada y de impedir que la propia conducta sea modificada en la forma en que no se desea.”




2.2 DIAGNÓSTICO Y COMPRENSIÓN DE DIFERENCIAS
El conflicto se provocacuando el personal de una determinada área o departamento se resiste al cambio, y si no se tiene autoridad sobre ellos, y la persona posee experiencia, ni cuenta con los conocimientos necesarios para orientarlos al logro de las actividades.

De tal modo, se presentan conflictos cuando la autoridad en línea (la vinculada de modo directo entre el superior y trabajador), considera que el personalde staff invade su área demando, que no saben trabajar en equipo, que roba todos los créditos para obtener el éxito de la empresa y, además, no cuentan con una visión para la compañía, así, tal situación produce un ambiente tenso de trabajo entre el personal de línea y los de staff.
Otra situación importante que genera conflictos en la organización es la competencia por recursos escasos, talescomo fondos presupuestales, espacios, materiales, personal, servicios, apoyos, posición jerárquica, etc. Estos aspectos se presentan cuando un departamento pretende mejorar su status y el otro departamento observa tal hecho como una amenaza que perjudica su posición jerárquica dentro de la empresa, con lo cual se provoca un ambiente desagradable y tenso de trabajo.

2.2.1 Naturaleza de lasdiferencias
El personal que tiene el mando en la empresa, debe efectuar un esfuerzo continuo, serio y tener como prioridad los objetivos de la organización, debe capacitar al personal de línea en cuanto al manejo óptimo de los subalternos, con el fin de aprovechar las habilidades de éstos, y con ello mantener informados a los trabajadores para “venderles la idea” sobre las mejoras que se debenimplementar en la organización; así, los subalternos no tendrán ningún problema en efectuar mejoras al interior de la misma.
Los resultados de los trabajadores pueden ser funcionales o bien disfuncionales. Lo primero corresponde a las funciones o actividades que deba llevar a cabo el trabajador, y lo segundo, cuando los subalternos ocasionan muchos problemas, es decir, cuando son conflictivos.
Unresultado en cuanto a funciones, se presenta cuando el conflicto estimula la creatividad, la innovación, el interés, y se mejora la toma de decisiones entre los integrantes del grupo de trabajo.
En cambio, los resultados disfuncionales traen consecuencias negativas en el grupo, pues retardan la comunicación, generan problemas entre los miembros del equipo y provocan un ambiente tenso de trabajo.Es importante, para la empresa, llevar a cabo una investigación sobre el conflicto, y así detectar cuáles son las fuentes que lo ocasionan, e identificar cuáles son las situaciones más destructivas. Esto tiene la finalidad de identificar qué lo está propiciando, para de este modo implementar un plan de acción que corrija la situación a tiempo.

Vale la pena tomar en cuenta los siguientessupuestos para ofrecer una solución: 1. los conflictos que van al extremo son muy raros y no son funcionales. 2. la actividad que desempeña el grupo es un factor clave para determinar el tipo de conflicto. Para identificar la naturaleza de un conflicto, es necesario conocer el rol que desempeñan los integrantes de la organización.

Por un lado, los conflictos se deben de evitar, pero es...