dirección de recursos humanos lavamas

Direccion de recursos humanos
Practica 6: Caso Lavamas S.A.



18/11/2013



















1.- Identificar las ventajas y desventajas del sistema de evaluación del rendimiento que utiliza la empresa, con relación a la teoría (debilidades teóricas que pueden presentar).

Las funciones y tareas que desarrolla un trabajador y que constituyen el contenido básico de sutrabajo tienen como objetivo la obtención de un determinado resultado. La medida del rendimiento laboral debe hacer parte del sistema de evaluación del personal de la empresa. Este sistema permite evaluar la productividad del empleado según algunos criterios relacionado con el trabajo (ex: grado de absentismo).
La empresa LAVAMAS S.A. utiliza dos métodos de evaluación de sus empleados. El primermétodo, de distribución forzada, incorpora varios factores y el superior debe asignar solamente una determinada proporción de subordinados a cada una de las categorías fijadas para cada factor. Es decir, el superior debe dividir obligatoriamente los empleados en cinco categorías en función de su nivel de rendimiento. En esta empresa, permite asignar la cuantía individual del complemento a laproductividad entre los trabajadores.
El segundo método, de selección forzada, consista en evaluar el empleador mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipo de desempeño individual. En cada bloque o conjunto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe escoger forzosamente sólo una o las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado.
Cada uno de los dos métodostiene ventajas y desventajas:

Método de distribución forzada
Método de selección forzada
Ventajas
Desventajas
Ventajas
Desventajas
Termina con un numero predeterminado de empleado en cada grupo  visión precisa del nivel de rendimiento de cada individuo

Se eliminan las distorsiones de tendencia a la medición central

Permite una comparación rápida del nivel de rendimiento de losempleados




Los resultados dependen de lo adecuado de la elección original de los puntos críticos

Algunos empleados pueden sentirse injustamente evaluados en un grupo

Presenta solo resultados globales sin explicar las causas
Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalización

Aplicación simple y norequiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores.
Método básicamente comparativo y discriminativo  presenta resultados globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información

Hay frases que son demasiado generales

Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados



2.- ¿Podría un adecuadosistema de evaluación del rendimiento solucionar la problemática derivada de la incapacidad de los jefes de zona para resolver los conflictos suscitados con el reparto de las cargas de trabajo entre los equipos? ¿De qué forma? ¿Cuál sería el método de evaluación más adecuado en su opinión? Razone su respuesta

La problemática que poseen los jefes de zona es que carecen de habilidad para atenderlas quejas de sus equipos relativas a la sobrecarga de trabajo por parte de los que son más eficientes, de manera que no perciben ninguna compensación extraordinaria por realizar más horas de las que les corresponden para atender a todos los clientes al final del día.
Todo esto junto la disminución de la productividad y la rentabilidad global de la empresa ha hecho que ésta se replantee cambiar elsistema de evaluación del rendimiento y sustituirlo por otro más eficiente. Existen dos criterios bien diferenciados para evaluar los rendimientos de un trabajador, tenemos por un lado los planteamientos formales del método y por otro los contenidos del método.
Hasta ahora la empresa se había basado en el primero pero bajo nuestro punto de vista la aplicación del sistema de evaluación en...