Dirección Estratégica De Recursos Humanos
Páginas: 8 (1792 palabras)
Publicado: 8 de diciembre de 2012
Tema 1. LA DIRECCIÓN ESTRATEGICA DE RRHH
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|La estrategia de RRHH es funcional. De ello se ha de comprender que se ha de ajustar a la estrategia competitiva o de negocio; |
|además de reflejar la necesidad de un ajuste vertical entre los RRHH y dicha estrategia competitiva. |
A) Como podemos observar en el diagrama anterior, hemos de dar énfasisa la coherencia bidireccional entre las estrategias de los RRHH y el sistema estratégico empresarial, dado su condicionamiento mutuo.
Ejemplo: La UV mantiene en su plan estratégico como clave esencial la investigación, bien al contrario que la UPV que da una mayor importancia a la docencia en general. Dicho esto, ¿con qué problema se encuentra el UPV –tras la implantación del Plan deBolonia- en el ajuste vertical de la puesta en marcha de su investigación y sus RRHH?
El problema reside en que, en efecto, el perfil de docente en la UPV corresponde a un funcionario con dedicación a la empresa privada. Ello comporta:
• No se pueda redireccionar a un funcionario hacia un perfil de investigador; por ello no se puede llevar a cabo un reposicionamiento.
• Necesidad decontratación de nuevo personal con un perfil diferente al anterior.
B) Condicionamiento con el entorno. Resulta imprescindible tener en cuenta variables tales como la cultura-país... (p.ej: Japón tiene una cultura particular y diferente a la occidental) que condicionan las medidas en que podría incurrir la empresa para llevar a cabo su estrategia de RRHH.
*En este sentido la condición debidireccional carecería de sentido puesto que una estrategia de RRHH nacida de una organización, en principio y razonablemente, no puede cambiar/afectar el entorno en que se halle.
Ejemplo: Imaginemos que la empresa se dedica a un sector en que se ha fijado por el mercado por un salario determinado. Así, si la empresa baja el sueldo, dará lugar a una salida de trabajadores.
Tras dicho razonamiento,¿sería más razonable una coherencia bidireccional?
Ante este planteamiento se debe de recurrir a la siguiente matización: una empresa es capaz aunque no sea lo habitual, de que en sectores oligopolistas las empresas sí condicionen el entorno laboral porque puede condicionar variables del entorno.
C) En cuanto a la estructura organizativa: ¿Quiénes dirigen? ¿Quién responde a quién? ¿Cómo se haceel trabajo en la empresa?
De manera coloquial se podría definir como cada una de las diferentes maneras en que una empresa define las relaciones formales internas entre sus unidades es más adecuada para unos entornos, o tipo de negocios, que otras (funcionales, matriciales...).
En el sentido material, estaríamos haciendo referencia a una cadena jerárquica, la cual se conforma como unavariable de tipo organizativo que permite implementar (poner en práctica) las estrategias.
Diferenciaremos de manera general, las estructuras verticales de las horizontales.
Las empresas con cadenas jerárquicas muy verticales tienen muchos problemas de descentralización en cuanto la autonomía dada al trabajador que las horizontales.
Ejemplo: En un banco hay una estructura jerárquica (directorgeneral...) Si en el banco se decide que los créditos se aprueben en dos días y para ello hay que dar autoridad a un oficial de oficina, en la cadena jerárquica estaremos dejando sin su labor a un eslabón intermedio. Corresponde al aplanamiento de las estructuras (a partir de los 90’: “Cuando los gigantes aprenden a bailar”) en que la política clave era la descentralización y el poder de decisiónestaba más próximo a los trabajadores. Tal que:
1.2. Estrategias de RRHH
1.2.1. ¡Importante!
Se debe de conocer tanto el ENFOQUE UNIVERSAL y el ENFOQUE CONTINGENTE en cuanto estrategias de RRHH, teniendo en cuenta que NO EXISTE UNA ESTRATEGIA DE RRHH ÚTIL PARA TODA EMPRESA SINO QUE HABRÁ DE TENERSE EN CUENTA EL CONTEXTO.
Así, la investigación ha refrendado el enfoque...
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|La estrategia de RRHH es funcional. De ello se ha de comprender que se ha de ajustar a la estrategia competitiva o de negocio; |
|además de reflejar la necesidad de un ajuste vertical entre los RRHH y dicha estrategia competitiva. |
A) Como podemos observar en el diagrama anterior, hemos de dar énfasisa la coherencia bidireccional entre las estrategias de los RRHH y el sistema estratégico empresarial, dado su condicionamiento mutuo.
Ejemplo: La UV mantiene en su plan estratégico como clave esencial la investigación, bien al contrario que la UPV que da una mayor importancia a la docencia en general. Dicho esto, ¿con qué problema se encuentra el UPV –tras la implantación del Plan deBolonia- en el ajuste vertical de la puesta en marcha de su investigación y sus RRHH?
El problema reside en que, en efecto, el perfil de docente en la UPV corresponde a un funcionario con dedicación a la empresa privada. Ello comporta:
• No se pueda redireccionar a un funcionario hacia un perfil de investigador; por ello no se puede llevar a cabo un reposicionamiento.
• Necesidad decontratación de nuevo personal con un perfil diferente al anterior.
B) Condicionamiento con el entorno. Resulta imprescindible tener en cuenta variables tales como la cultura-país... (p.ej: Japón tiene una cultura particular y diferente a la occidental) que condicionan las medidas en que podría incurrir la empresa para llevar a cabo su estrategia de RRHH.
*En este sentido la condición debidireccional carecería de sentido puesto que una estrategia de RRHH nacida de una organización, en principio y razonablemente, no puede cambiar/afectar el entorno en que se halle.
Ejemplo: Imaginemos que la empresa se dedica a un sector en que se ha fijado por el mercado por un salario determinado. Así, si la empresa baja el sueldo, dará lugar a una salida de trabajadores.
Tras dicho razonamiento,¿sería más razonable una coherencia bidireccional?
Ante este planteamiento se debe de recurrir a la siguiente matización: una empresa es capaz aunque no sea lo habitual, de que en sectores oligopolistas las empresas sí condicionen el entorno laboral porque puede condicionar variables del entorno.
C) En cuanto a la estructura organizativa: ¿Quiénes dirigen? ¿Quién responde a quién? ¿Cómo se haceel trabajo en la empresa?
De manera coloquial se podría definir como cada una de las diferentes maneras en que una empresa define las relaciones formales internas entre sus unidades es más adecuada para unos entornos, o tipo de negocios, que otras (funcionales, matriciales...).
En el sentido material, estaríamos haciendo referencia a una cadena jerárquica, la cual se conforma como unavariable de tipo organizativo que permite implementar (poner en práctica) las estrategias.
Diferenciaremos de manera general, las estructuras verticales de las horizontales.
Las empresas con cadenas jerárquicas muy verticales tienen muchos problemas de descentralización en cuanto la autonomía dada al trabajador que las horizontales.
Ejemplo: En un banco hay una estructura jerárquica (directorgeneral...) Si en el banco se decide que los créditos se aprueben en dos días y para ello hay que dar autoridad a un oficial de oficina, en la cadena jerárquica estaremos dejando sin su labor a un eslabón intermedio. Corresponde al aplanamiento de las estructuras (a partir de los 90’: “Cuando los gigantes aprenden a bailar”) en que la política clave era la descentralización y el poder de decisiónestaba más próximo a los trabajadores. Tal que:
1.2. Estrategias de RRHH
1.2.1. ¡Importante!
Se debe de conocer tanto el ENFOQUE UNIVERSAL y el ENFOQUE CONTINGENTE en cuanto estrategias de RRHH, teniendo en cuenta que NO EXISTE UNA ESTRATEGIA DE RRHH ÚTIL PARA TODA EMPRESA SINO QUE HABRÁ DE TENERSE EN CUENTA EL CONTEXTO.
Así, la investigación ha refrendado el enfoque...
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