Dirección

Contenido
1)Dirección y Administración: 2
2 Dirección y seguimiento 3
3 Poder y liderazgo 4
4 Enfoques tradicionales para entender el liderazgo 5
5 Perspectivas contemporáneas sobre el liderazgo 7
6 Desarrollo de las habilidades de un líder 10
7 Motivación 13
8 Establecimiento de metas: 20
9 LA TEORÍA DEL REFORZAMIENTO 21
10 Creencias Relacionadas con el Desempeño 23
11Comprensión de las necesidades de las personas 25
12 Diseño de trabajos motivacionales 33
14 Comunicación organizacional. 47

Preparación de las evaluaciones del desempeño.
El objetivo de la evaluación es proporcionar una descripción exacta y confiable de lamanera en que el empleado lleva a cabo el puesto. Los sistemas de evaluación debenestar directamente relacionados con el puesto y serprácticos y confiables. Esnecesario que tengan niveles de medición o estándares completamente verificables.
Por directamente relacionados con el puesto se entiende que el sistema calificaúnicamente elementos de importancia vital para obtener éxito en el puesto. Si laevaluación no se relaciona con el puesto, carece de validez.Unsistema complicado puede conducir a confusión o generar suspicacia yconflicto.
Un sistema estandarizado para toda la organización es muy útil, porque permiteprácticas iguales y comparables.
Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluación del desempeño:
 Estándares de desempeño: la evaluación requiere de estándares deldesempeño, que constituyen los parámetros que permiten mediciones másobjetivas.Basándose en las responsabilidades y labores en ladescripción delpuesto, el analista puede decidir qué elementos son esenciales y deben serevaluados en todos los casos.
 Mediciones del desempeño: son los sistemas de calificación de cada labor.Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales quedeterminan el desempeño. Las observaciones del desempeño pueden llevarsea cabo en forma directa o indirecta.
Se basan enaspectos como elnúmero de unidades producidas, el número de unidades defectuosas, tasa deahorro de materiales, cantidad vendida en términos financieros o cualquierotro aspecto que pueda expresarse en forma matemáticamente precisa.
 Elementos subjetivos del calificador: las mediciones subjetivas del desempeñopueden conducir a distorsiones de la calificación. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayorfrecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos: 
1.
Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opiniónpersonal anterior a la evaluación, basada en estereotipos, el resultado puedeser gravemente distorsionado. 

2.
Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verseafectadas en gran medida por las acciones másrecientes del empleado. Esmás probable que estas acciones (buenas o malas) estén presentes en lamente del evaluador. Un registro cuidadoso de las actividades del empleadopuede servir para disminuir este efecto. 
3.
Tendencia a la medición central: algunos evaluadores tienden a evitar lascalificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera susmediciones para que se acerquen alpromedio. 
4.
Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleadopredispuesto a asignarle una calificación aún antes de llevar a cabo laobservación de su desempeño, basado en la simpatía o antipatía que elempleado le produce. 
5.
Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo inconscientede agradar y conquistar popularidad, muchos evaluadores puedenadoptaractitudes sistemáticamente benévolas o sistemáticamente estrictas. 
Métodos para reducir las distorsiones: cuando es necesario el empleode métodos subjetivos para la medición del desempeño, losespecialistas en personal pueden reducir las posibilidades dedistorsión mediante capacitación, retroalimentación y una selecciónadecuada de técnicas de evaluación.
11 Comprensión de las necesidades de las...