Diseño De Planes De Incentivos

EL DISEÑO DE PLANES DE INCENTIVOS PARA EMPLEADOS
Por Ira Weinberg
Octubre de 2001
Revisado en julio de 2002
Durante el año 2001, 7 de cada 10 empleados trabajaron bajo alguna clase de plan de pago variable. Un ejemplo de dicho concepto es un plan de incentivos para los empleados, considerado por muchos como uno de los programas de remuneración más significativos que un empleador puede ofrecera sus empleados. Básicamente, está diseñado para motivar a los empleados cubiertos para que contribuyan con el funcionamiento exitoso de la organización. Los participantes de un plan de incentivos para empleados tienen derecho a recibir premios directamente vinculados con el éxito del individuo o de la empresa durante ese año fiscal.
Examinemos algunas características comunes de estos planes deincentivos, que pueden ser informales o formales. Si el plan es informal, tal vez no exista documentación escrita y ninguna fórmula de financiamiento o pautas de asignación. Este tipo de plan es más apropiado para las pequeñas empresas con pocos empleados. Por otro lado, si la empresa es mediana o de gran tamaсo, es probable que un plan informal sea ineficaz. Este tipo de organización más grandeprobablemente requeriría de un plan formal que contenga los siguientes elementos: un plan formal debe ser por escrito, contener una fórmula de financiamiento predeterminada o incluir parámetros de asignación predeterminados.
Todos los planes de incentivos para los empleados tienen propósitos o metas similares. Primero, tratan de estimular conductas que lleven al logro de metas individuales uorganizacionales que estén significativamente por encima y más allá de las responsabilidades laborales normales. Por ejemplo, la compañía podría querer incrementar sus dividendos por acción y sólo les pagará a los empleados que reúnan los requisitos, un premio de incentivo si se cumple con la meta de ganancias por acción. En cualquier caso, cuando diseñe su propio plan de incentivos, recomiendo queidentifique por lo menos una, pero no más de cinco (5) metas deferenciadas de desempeño. Nuestro ejemplo de esta meta única es el de Dividendos por Acción (EPS, por sus siglas en inglés).
  |   | DOCUMENTO DE PRUEBA I |   |   |
Meta I | Meta II | Meta III | Meta IV | Meta V |
Renta | EPS | Trabajos pendientes | Nuevos negocios | Mano de obra directa |
Una segunda ventaja de un plan deincentivos para empleados es que la organización podría querer extender su cobertura del plan solamente a ciertos empleados cuyos deberes y responsabilidades les den la oportunidad de tener un impacto material y sustancial en el cumplimiento de estas metas definidas. Sin embargo, en nuestra ilustración, la organización tiene la intención de extender el derecho a acceder a los premios a todos los empleadosde tiempo completo. Un tercer factor para establecer un plan de incentivos para empleados es que el empleador querrá financiar el pago de un premio verdaderamente significativo. Claramente, hay poco incentivo para que el empleado cumpla con una meta de incentivos si la recompensa por ese trabajo adicional es insignificante. Y finalmente, todos los planes de incentivos deben redactarse teniendo encuenta que podrían requerir revisiones de vez en cuando. Aun en la situación en la cual el empleador tenga un desempeño estable año tras año, se podrían requerir revisiones al plan para reflejar la rotación de empleados, cambios en el ingreso, tasas de impuestos a las sociedades y similares.
A diferencia de los planes de pensión calificados y los planes de participación de utilidades, que bajola Ley de Garantía de Ingresos por Jubilación del Empleado (ERISA por sus siglas en inglés) deben ser extendidos a todos los empleados que cumplan los requerimientos mínimos de edad y servicio, no hay estándar legal para determinar qué empleados pueden participar de un plan anual de incentivos. Sin embargo, recomiendo que considere limitar la participación solamente a aquellos individuos que sean...