diseño de puesto

DISEÑO Y ENRIQUECIMIENTO DE PUESTOS.
El diseño del cargo en la “especificación del contenido, de los métodos y de las relaciones de cargos, en el sentido de cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo.
Diseñar un cargo implica:
a) Establecer el conjunto de tareas que el ocupante del cargo deberá desempeñar (contenido).
b)Determinar como debe ser desempeñado ese conjunto de tareas (métodos y procesos)
c) Definir a quien deberá informar el ocupante del cargo (responsabilidad)
d) Precisar a quien deberá supervisar o dirigir el ocupante del cargo (autoridad)
En general el área de recursos humanos no es responsable del diseño de los cargos en una empresa, de los cual se encarga muchas veces algún organismo deingeniería industrial o de organización y métodos, al que le compete la planeación distribución de las tareas de gran parte de la empresa. Los cargos de las áreas administrativa, financiera y mercadológica son diseñados por la gerencia respectiva.
MODELOS DE DISEÑO DE CARGOS.
El diseño de cargos es la manera como los administradores proyectan los cargos individuales y los combinan en unidades,departamentos y organizaciones. Pueden distinguirse tres modelos básicos de diseño de cargos:
• MODELO CLÁSICO. Mientras Taylor buscaba la cooperación entre la administración y los obreros, sus seguidores fueron más restrictivos y se concentraron en dos aspectos principales: determinación de la mejor manera de desempeñar las tareas de un cargo (the best way) y utilización de incentivossaláriales para preservar la adhesión del empleado a los métodos de trabajo establecidos. Esta “mejor manera” se establecía mediante estudios de tiempos y movimientos y del método de trabajo. Se establecía una separación entre pensamiento (gerencia) y actividad (obreros):los cargos se proyectaban según el modelo de hacer y no de pensar y el entrenamiento en el cargo, según el modelo clásico, estabarestringido a las habilidades específicas necesarias para la ejecución de las tareas. El punto de vista dominante era que cuanto más simples y repetitivas fueran las labores, mayor sería la eficiencia del trabajador.
• MODELO DE RELACIONES HUMANOS. El modelo humanista tiende a centrarse más en el contexto del cargo y en las condiciones en las que se desempeña, que en el contenido delcargo o en su ejecución. La persona que ocupa el cargo recibe atención y consideración en lo que se refiere a sus necesidades, y no es tratado como máquina. El modelo humanista permite una mayor interacción entre las personas y sus superiores y la participación en algunas decisiones acerca de las tareas de la unidad, como medio de satisfacer la necesidades individuales y de aumentar la moral delpersonal. El superior esta obligado a incrementar las actividades en el cargo, como rotar a las personas que ocupan cargos similares y dar oportunidad de interactuar con otras unidades o departamentos.
• MODELO DE RECURSOS HUMANOS. El administrador debe alcanzar altos niveles de desempeño mediante la aplicación de la capacidad creativa y de auto dirección y autocontrol de los empleados desu departamento, a la vez que les proporciona oportunidades para satisfacer sus necesidades individuales.
De acuerdo al modelo de recursos humanos, el cargo debe diseñarse para que reúna cuatro dimensiones profundas:
a) Variedad: reside en el conjunto de operaciones del trabajo o en el uso de equipos y procedimientos que el cargo exige al ocupante
b) Autonomía: se refiere a la mayorlibertad que el ocupante tiene para programar su trabajo, seleccionar el equipo que va a utilizar y decidir que procedimientos va a seguir.
c) Identificación con la tarea: se refiere a la posibilidad de que el empleado efectúe un trabajo integral o global para poder identificar con claridad los resultados de sus esfuerzos.
d) Retroalimentación: se refiere a la información que...